Micromanagement: Ce este și de ce trebuie să-l eviți

Cercetările au arătat că angajații sunt mai performanți atunci când primesc suport din partea managerilor, însă ajutorul nesolicitat și intruziv poate fi demoralizant și contraproductiv, conform studiului publicat în Harvard Business Review.

Mai jos, află ce este micromanagementul și cum îl poți identifica, ce efecte poate să aibă acesta asupra organizației și asupra angajaților, dar și cum poate un leader să-și susțină echipa, evitând să devină micromanager.

Ce este micromanagementul

Conform literaturii de specialitate, micromanagementul se referă la intervenția continuă a unui manager în activitățile angajaților, din dorința de a controla îndeaproape munca acestora, dar și parcursul organizației. De asemenea, atenția excesivă la detalii, lipsa încrederii acordate angajaților sau delegarea în mică măsură a sarcinilor se clasifică, deopotrivă, drept acțiuni specifice micromanagementului.

În general, managerii care adoptă acest stil de management tind să devină indispensabili. Aceștia se implică în fiecare proces de lucru și în rezolvarea fiecărei sarcini, chiar dacă angajații dovedesc pricepere și dețin expertiză.

Supervizarea excesivă a angajaților interferează cu dezvoltarea sănătoasă și firească a echipelor și a proceselor de lucru. De obicei, motivul care conduce la astfel de practici de micromanagement este teama de a pierde controlul. Totuși, consecințele acestui stil de conducere pot fi serioase și pot afecta organizația pe termen lung.

Micromanagement si macromanagement - care este diferența

Dacă micromanagementul este asociat cu supervizarea excesivă a muncii angajaților, macromanagementul are în vedere rolul strategic al unui manager în cadrul organizației. Acesta se focusează pe viziunea companiei pe termen lung, ia decizii strategice de dezvoltare, se ocupă de detalii administrative și are puterea de a inspira o anumită cultură organizațională.

Un macromanager are o viziune de ansamblu asupra companiei pe care o conduce, învestește angajații cu încredere și le oferă spațiu de a se dezvolta independent.

Cum identifici micromanagementul 

Practicile de micromanagement se identifică prin:

• Absența feedback-ului
  Un micromanager nu acceptă și nu solicită feedback-ul angajaților referitor la procesele de muncă, delegarea sarcinilor și alte aspecte legate de viața organizației. Pentru ca o companie să funcționeze într-un mod optim, procesul de feedback trebuie să fie bidirecțional, iar opinia angajaților luată în considerare și valorizată.
• Impunerea propriilor mijloace de abordare ale unei sarcini
  Dorința sa de control va determina micromanagerul să ignore abilitățile angajaților și modalitățile lor de lucru, suprimând astfel creativitatea salariaților. O dinamică de lucru sănătoasă și care să vină în ajutorul angajaților nu poate să conțină astfel de constrângeri, în special în situația în care echipa este experimentată și deține cunoștințele necesare pentru soluționarea cu succes a unei sarcini.
• Focusul cade pe proces, nu pe rezultat
  Dacă managerul se concentrează în permanență pe modul în care se desfășoară lucrurile, tinzând să controleze totul îndeaproape și neglijând rezultatul final, acesta practică un stil de micromanagement.
  Un manager care își investește angajații cu autoritate și se încrede în capacitatea acestora de a soluționa probleme, va delega sarcini și va menține focusul pe succesul de ansamblu al organizației.
• Atenție excesivă la detalii
  Deși atenția la detalii este o capacitate indispensabilă unui manager, acordată în exces, aceasta poate deveni sursa unui dezechilibru în relația cu salariații.
• Decizia finală aparține întotdeauna managerului
  Deși există decizii care ar putea fi luate la nivelul echipei sau al departamentului, micromanagerul va dori ca fiecare ultim cuvânt să-i aparțină și fiecare decizie minoră să treacă prin filtrul său. Astfel, acesta face tot posibilul să participe la fiecare întâlnire, să ia parte la fiecare eveniment și să nu lipsească din conversațiile purtate prin e-mail.
• Neîncrederea în angajați
  Micromanagerii consideră că dețin priceperea necesară pentru a îndeplini orice sarcină și nu le acordă angajaților încrederea necesară pentru a lucra independent și pentru a-și utiliza creativitatea.
• Refuzul de a delega
  Un manager care apelează la practici de micromanagement preferă să îndeplinească cât mai multe sarcini și evită delegarea acestora, tocmai din lipsa de încredere față de angajații săi. Totuși, fără a experimenta practic, angajaților le va fi imposibil să se dezvolte din punct de vedere profesional.
  Un manager care intenționează să obțină performanțe crescute la nivel de echipă trebuie să permită angajaților să preia sarcini pe care să le execute în mod autonom, intervenind prin feedback constructiv numai atunci când angajatul solicită sau activitatea a fost finalizată.

Efectele negative ale micromanagementului

Efectele negative pe care micromanagementul le poate produce influențează nu doar parcursul organizației, ci și percepția angajaților asupra locului de muncă.

Pe de o parte, un micromanager orientat înspre control și care se implică în proces mai mult decât în rezultat poate pierde din vedere aspecte cu rol strategic pentru organizație. Acestuia îi va lipsi viziunea de viitor și va găsi dificil să facă planuri pentru dezvoltarea companiei pe termen lung.

Totodată, micromanagementul împiedică formarea unui sistem de leadership puternic, iar aceste aspecte afectează, în timp, nu doar evoluția companiei, ci și profitabilitatea acesteia.

Pe de altă parte, efectele pe care micromanagementul le are asupra angajaților nu sunt de neglijat. Presiunea resimțită în urma dorinței permanente de control, dar și lipsa de autonomie în rezolvarea sarcinilor scade productivitatea, dar și creativitatea salariaților.

Demotivați de lipsa de încredere a superiorilor, angajații pot experimenta stimă de sine scăzută. Stresul prelungit la locul de muncă poate conduce angajații înspre burnout și scade simtitor productivitatea acestora.

Cum eviți să fii micromanager

Un manager are responsabilitatea de a se asigura că obiectivele companiei sunt îndeplinite și că organizația se îndreaptă spre succes. În același timp, acesta trebuie să-și susțină angajații, să le ofere oportunități profesionale și deschidere pentru a se dezvolta.

Dacă un manager constată că utilizează în abordarea sa practici de micromanagement, acest comportament ar trebui înlăturat. Managerul trebuie să-și evalueze acțiunile în raport cu angajații săi, încercând să se focuseze asupra activității de ansamblu a companiei.

Pe de altă parte, și echipa de lucru necesită o evaluare atentă în acest proces de identificare al tiparului de management utilizat. Dacă angajații dețin cunoștințe solide în domeniu, atunci managerul ar trebui să acorde o oarecare libertate, cu rolul de a stimula creativitatea și de a-i motiva pe salariați.

Pentru angajații fără experiență și care necesită îndrumare, un manager atent și disponibil să ofere suport este esențial. Din acest punct de vedere, până la un anumit punct, micromanagementul se poate dovedi util, dacă în procesul de învățare al angajaților managerul oferă sprijin, observă activitatea în detaliu, dă feedback amănunțit.

Totuși, din momentul în care angajatul reușește să acumuleze cunoștințe și să devină independent, nevoia de control și supraveghere permanentă ar trebui să dispară.

Sfaturi practice pentru a înlătura micromanagementul

Fiecare manager poate comite erori. Importantă este, însă, orientarea înspre soluționarea acestora. În studiul citat, autorii au desprins trei concluzii majore referitoare la evitarea micromanagementului:

1. intervenția managerului în activitățile angajaților ar trebui să aibă loc doar în momentul în care aceștia se confruntă cu o problemă fără soluție sau când aceștia cer ajutor;
2. managerul ar trebui să clarifice de la început că rolul său este acela de a oferi ajutor punctual, nu de a prelua întreaga responsabilitate a proiectului sau de a pune presiune pe angajați;
3. leaderul ar trebui să își cunoască echipa și să analizeze dacă se impune să ofere ajutor pe termen scurt sau dacă este necesară implicarea prelungită a acestuia pentru o situație mai solicitantă.

Dacă un manager constată că adoptă practici de micromanagement, ar trebui să se îndrepte înspre soluții concrete precum:

• Solicitarea și acceptarea feedback-ului de la angajați: în felul acesta, managerii vor reuși să înțeleagă care sunt punctele defectuoase din comunicarea cu salariații și la ce schimbări ar trebui să recurgă cât mai curând;
• Delegarea sarcinilor: fără a interveni în proces decât la cererea angajatului, managerii ar trebui să aibă capacitatea de a delega sarcini și de a se concentra pe rezultatul final. Pentru că ar putea fi un proces dificil la început, managerul poate începe cu delegarea unor sarcini mai puțin decisive pentru parcursul organizației sau pentru succesul unui proiect, evoluând mai apoi înspre a delega angajaților de încredere sarcini complexe și cu o mai mare însemnătate;
• Efectuarea unei planificări detaliate: având la dispoziție toate informațiile necesare referitoare la sarcinile care trebuie îndeplinite, termenele limită și responsabilii în grija cărora au ajuns respectivele activități, managerii pot obține o privire de ansamblu asupra proiectelor, fără a fi mereu tentați să verifice îndeaproape progresul fiecărui salariat;
• Organizarea unor întâlniri periodice care să analizeze progresul pe respectivul proiect: în cadrul unor astfel de sesiuni, se pot adresa problemele întâmpinate și se pot găsi soluții, verificându-se, în același timp, progresul fiecărui angajat;
• Motivarea corectă a angajaților: salariații pot fi demotivați de lipsa de încredere, de supervizarea excesivă sau nivelul crescut de stres provocat de micromanagement. Astfel, este esențial ca managerul să se asigure că aceștia sunt motivați corespunzător, prin intermediul unor beneficii extrasalariale corespunzătoare cu nevoile lor.

👉 Pentru a contrabalansa un mediu de lucru solicitant și pentru a menține un echilibru optim între viața personală și cea profesională a angajaților, oferă-le acestora cardul de vacanta Edenred.

Dacă angajații se confruntă cu practici de micromanagement sau lucrează într-un mediu stresant, sistemele de bonusare și recompensare sunt extrem de importante pentru retenția acestora în companie. Totodată, motivați corespunzător, angajații devin mai creativi, mai productivi și măresc deopotrivă șansele de succes ale organizației.

👉 Dacă îți dorești să te implici direct în procesul de dezvoltare al angajaților, include în pachetul de beneficii cardul cultural, care le permite achiziționarea de cursuri de limbi străine, evenimente cu rol recreativ, cărți și altele.

Stilul de management practicat în cadrul unei organizații influențează în mare măsură evoluția acesteia. Prin urmare, un manager echilibrat, care încearcă să corecteze eventualele comportamente toxice, reprezintă un plus nu doar pentru organizație, ci și pentru angajați, care vor fi motivați să se dezvolte și să rămână, pe termen lung, în cadrul companiei.

Sursă foto: Shutterstock