Anul 2023 vine cu schimbări legislative în materie de salarizare și legislația muncii. Sistemul deducerilor din salariu suferă modificări, ca urmare a Ordonantei 16/2022 pentru modificarea și completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul Fiscal, iar plafonul cu privire la veniturile neimpozabile pe care le pot acorda angajatorii se schimbă.
● Care sunt principalele noutăți legislative din domeniul legislației muncii?
● Deducerea personală din salariu
● Venituri neimpozabile acordate de angajatori
● Noile știri legislative - cum afectează acestea angajatorul și angajatul?
Schimbările care vor avea loc începând cu anul 2023 sunt de interes atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Pe de o parte, sistemul deducerilor din salariu va avea două componente: deducerea personală de bază și deducerea personală suplimentară, acordate în limita venitului impozabil lunar realizat, iar numărul salariaților care vor putea beneficia de această facilitate va crește. Această modificare a fost reglementată la nivel legislativ prin intermediul OG 16/2022 și va fi aplicabilă începând din luna ianuarie a anului viitor.
👉 Intra pe BIZTRO Club pentru sfaturi, informatii si educatie antreprenoriala
Pe de altă parte, aceeași ordonanță aduce modificări asupra plafonului de acordare a anumitor beneficii extrasalariale, oferite de către angajator. Pentru a nu fi impozitate, aceste venituri trebuie să însumeze cel mult 33% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Important de menționat este faptul că nu toate beneficiile extrasalariale pe care le poate acorda un angajator fac obiectul acestui plafon.
Legea salarizării se referă la un act legislativ unitar pentru plata salariilor angajaților care activează în mediul public. Astfel, se stabilește o grilă unică de salarizare care are termen 1 ianuarie 2025, termenul PNRR fiind sfârșitul anului 2024 așa cum arată OUG nr. 57/2023.
De la 1 ianuarie 2024 apar noi modificări legate de salarizare, stagiu minim de cotizare și pensionare, conform Legii nr. 127/2019:
O altă noutate importantă pentru 2024 este actualizarea adusă Codului Muncii. Conform Legii nr. 52/2023 vor exista două zile libere suplimentare, 6 și 7 ianuarie pentru „Bobotează” și „Soborul Sfântului Ioan Botezătorul”
Totodată, începând cu 1 octombrie 2023 a crescut salariul minim brut pe economie la valoarea de 3.300 de RON iar de la 1 ianuarie 2024 la 3.750 de lei. Salariul minim în construcții la 4.500 de lei de la tot de la 1 octombrie 2023.
Spre deosebire de anul în curs, legislația muncii 2022 prevede schimbări în ceea ce privește deducerea personală din salariu, acordată în limita venitului impozabil lunar realizat. Deducerea personală de bază se acordă, conform legii, pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de până la 2.000 de lei peste nivelul salariului minim brut. Pentru persoanele ce realizează venituri peste această limită, nu se acordă deducere personală de bază.
În cazul deducerii personale suplimentare, se acordă 15% din salariul de bază minim brut pe ţară pentru persoanele fizice cu vârsta de până la 26 de ani, ce realizează venituri din salarii al căror nivel este de până la 2.000 de lei peste nivelul salariului de bază minim brut pe ţară sau 100 de lei lunar pentru fiecare copil cu vârsta de până la 18 ani, dacă acesta este înscris într-o unitate de învățământ, pentru fiecare părinte ce realizează venituri din salarii, indiferent de nivelul acestora.
De deducerea personală suplimentară în cuantum de 100 de lei acordată pentru fiecare copil în vârstă de până la 18 ani poate beneficia doar unul dintre părinți, în cazul în care minorul este în întreținerea ambilor. Acesta trebuie să facă dovada înscrierii copilului într-o instituție de învățământ și să completeze o declarație pe proprie răspundere, care să confirme că deducerea nu se aplică și în cazul celuilalt părinte.
De asemenea, în cazul în care părintele care solicită deducerea personală suplimentară lucrează pentru mai mulți angajatori, acesta poate obține deducere suplimentară de la un singur angajator. În această situație, pe lângă documentele menționate anterior, părintele este obligat să declare că nu beneficiază de astfel de deduceri și de la un alt angajator, conform actului normativ.
Până în prezent, Codul Fiscal stabilea ca persoanele cu un salariu brut de până la 1950 de lei să beneficieze de o deducere personală între 510 și 1310 lei, în funcție de numărul de persoane pe care salariatul le are în întreținere. De asemenea, pentru persoanele cu venituri brute cuprinse între 1951 lei şi 3600 lei, cuantumul deducerii personale scade pe măsură ce veniturile cresc. Totodată, pentru salariații cu venituri brute de peste 3600 de lei nu se acordă deduceri personale.
Noua modalitate de calcul în ceea ce privește deducerile personale de bază și suplimentare va intra în vigoare din luna ianuarie a anului 2023.
O altă schimbare semnificativă a legislației muncii se referă la plafonul cu privire la veniturile neimpozabile pe care le pot acorda angajatorii. Reglementată deopotrivă prin OG 16/2022, această modificare are în vedere o parte dintre beneficiile extrasalariale acordate de către companii angajaților. Pentru a fi scutiți de plata impozitului, angajatorii pot acorda beneficii extrasalariale fără să depășească un plafon lunar de 33% din salariul de bază aferent postului.
Ordonanța enumeră și detaliază toate beneficiile care se încadrează în această categorie și pentru care angajatorii trebuie să respecte un anumit plafon, pentru a nu plăti impozit. De reținut este faptul că veniturile extrasalariale pe care companiile le pot acorda nu au fost eliminate sau interzise prin intermediul acestei ordonanțe, iar firmele pot lua în considerare să le implementeze ca factori motivatori pentru personalul din organizații, ținând cont de regula netaxării, impusă prin legislația în vigoare.
Prin urmare, pentru a nu fi impozitate, următoarele beneficii prevăzute în Ordonanță nu trebuie să depășească, însumat, puțin peste o treime din salariul de bază al postului:
● sumele de bani suplimentare acordate angajaților în baza clauzei de mobilitate;
● contravaloarea hranei acordate de către organizație angajaților;
● cazarea şi contravaloarea chiriei pentru spaţiile de cazare puse la dispoziţia angajaţilor de către angajatori;
● contravaloarea serviciilor turistice şi de tratament pentru angajaţi şi membrii familiei acestora sau, cu alte cuvinte, banii de vacanță;
● contribuţiile la un fond de pensii facultative - maxim 400 eur / an;
● primele de asigurare voluntară de sănătate - maxim 400 eur / an;
Totuși, o parte dintre veniturile pe care angajatorii le acordă angajaților, cu rol de beneficii extrasalariale, nu sunt incluse în această categorie și, drept urmare, nu fac obiectul calculului pentru încadrarea în plafonul de 33%.
Astfel, după cum sunt reglementate în Codul Fiscal și în OG 16/2022, următoarele categorii de venituri nu sunt impozabile:
● ajutoarele de înmormântare, ajutoarele pentru bolile grave şi incurabile, ajutoarele pentru dispozitive medicale, ajutoarele pentru naştere sau adopţie, ajutoarele pentru pierderi produse în gospodăria proprie, ca urmare a calamităţilor naturale;
● veniturile reprezentând cadouri în bani și în natură, inclusiv tichete cadou, oferite salariaților, precum și cele oferite pentru copiii minori ai acestora;
● contravaloarea transportului la și de la locul de muncă al salariatului, acordată de către angajator;
● tichetele de masa, tichetele de vacanta, cele culturale sau de creșă;
● drepturile de hrană și hrana acordată de angajatori angajaţilor, în cazul în care, potrivit legislaţiei, este interzisă introducerea alimentelor în incinta unităţii;
● indemnizaţia de delegare, indemnizaţia de detaşare, inclusiv indemnizaţia specifică detaşării transnaţionale, prestaţiile suplimentare primite de lucrătorii mobili;
● costul abonamentelor telefonice şi al convorbirilor;
● cheltuielile efectuate de către angajatori pentru pregătire profesională şi perfecţionare.
În situația cadourilor acordate de către angajatori, veniturile nu sunt impozabile numai dacă valoarea acestora, pentru fiecare angajat în parte, nu depășește 300 de lei. Această limită este aplicabilă pentru fiecare dintre ocaziile pentru care angajatorul poate acorda cadouri pe parcursul unui an: Crăciun, Paște, alte sărbători similare ale altor culte religioase, cadouri oferite angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie sau cadouri oferite angajaților pentru copiii acestora, cu ocazia zilei de 1 iunie.
Scutirea de la plata impozitului pe venit reprezintă un avantaj major pentru angajatorii care doresc să-și susțină angajații, prin acordarea unor beneficii extrasalariale care să-i motiveze. Tichetele de masă sau cele de vacanță, dar și beneficiile extrasalariale flexibile, precum cardul cultural, au devenit parte din pachetul de motivare și recompensare a tot mai multe organizații. Prin urmare, angajații nu își mai doresc doar o ofertă salarială atractivă, ci și un pachet de beneficii avantajos, care să le întrunească nevoile și așteptările.
În ceea ce privește beneficiile extrasalariale, companiile trebuie să acorde o atenție sporită pe două paliere. Pe de o parte, trebuie luate în considerare plafoanele individuale ale acestor venituri, după cum menționam anterior (se pot acorda, spre exemplu, cadouri în cuantum de 300 de lei pentru fiecare sărbătoare menționată în legislație, iar valoarea nominală maximă a unui tichet de masă este de 40 de lei, începând cu 1 ianuarie 2024).
Pe de altă parte, companiile trebuie să verifice care dintre beneficiile pe care au decis să le acorde angajaților sunt neimpozabile și care dintre acestea fac obiectul plafonului de 33%. Pentru cea de-a doua categorie, atenția se îndreaptă spre respectarea plafonului de 33% din salariul de bază al postului respectiv.
Dacă angajații nu ar trebui să fie afectați de aceste schimbări legislative, angajatorii vor avea responsabilitatea de a revizui pachetele de beneficii pe care le oferă, pentru a se asigura că se încadrează în prevederile menționate și că sunt scutiți de la plata impozitului.
Tot angajatorii vor resimți în procesele de lucru și schimbarea modalității de calcul a deducerii personale de bază și suplimentare. Noua modalitate de calcul va fi implementată din luna ianuarie a anului viitor, fiind resimțită în special de către angajații cu venituri mici, dar și de către acei salariați care au copii înscriși într-o unitate de învățământ.
Dacă de deducerea personală de bază se pot bucura toate persoanele cu un venit lunar brut de până la 2000 de lei peste nivelul salariului minim, noua legislație implementează, totodată, o noțiune nouă, și anume deducerea personală suplimentară. Conform noii modalități de calcul, cea mai mare deducere va fi primită de către acei angajați cu un salariu cel mult la nivelul minimului pe economie și care au în întreținere patru sau mai multe persoane.
Piața muncii este în continuă schimbare, iar legislația suferă deopotrivă modificări. Important pentru angajați și angajatori este să țină pasul cu aceste schimbări, luându-le la cunoștință și implementându-le în sectoarele în care este necesar.
Sursă foto: Shutterstock
Potrivit art. 41 din Constituția României, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Totodată, Codul Muncii și alte legi speciale impun ca relațiile dintre angajat și angajator să se bazeze pe principii morale și bună-credinţă. Contractul individual de muncă este documentul care certifică respectarea acestor norme de corectitudine reciprocă și include reglementările de bază, acceptate de ambele părți contractante.
● Ce este contractul individual de muncă
● Ce prevede legislația
● Tipuri de contracte de muncă
● Drepturile și obligațiile angajatului
● Drepturile și obligațiile angajatorului
Contractul individual de muncă (CIM) este un act juridic, recunoscut de părțile contractante, terți şi instituţiile competente. Conform art. 10 din Codul Muncii, acesta reprezintă documentul care certifică relațiile dintre angajat și angajator și confirmă acceptul angajatului de a presta o activitate pentru şi sub autoritatea unui angajator (persoană fizică sau juridică), în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Încheierea contractului individual de muncă este posibilă doar cu respectarea prevederilor legale specifice. Mai mult, un contract de muncă valabil va fi modificat în conformitate cu eventualele noi dispoziții legale, dacă acestea sunt adoptate pe parcursul perioadei în care CIM îşi produce efectele.
Valabilitatea contractului este condiţionată de respectarea formei scrise (în limba română), obligaţie ce revine angajatorului. Ulterior, prin intermediul anumitor clauze, conținutul acestuia poate fi adaptat de angajator, în funcție de situația particulară a fiecărui salariat. Întrucât relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii, actul juridic menţionat se încheie în baza acordului de voinţă al părţilor.
Codul Muncii și o serie de dispoziții și ordine ale Ministerului Muncii reglementează conținutul necesar și obligatoriu al contractului individual de muncă. Astfel, Codul Muncii sintetizează aspectele esențiale pe care trebuie să le conțină CIM și face referire expresă la drepturile și obligațiile celor două părți contractante (angajat și angajator), după cum urmează:
● contractul individual de muncă nu poate conține prevederi contrare sau drepturi care să fie plafonate sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă;
● sunt interzise și lovite de nulitate contractele individuale de muncă pentru prestarea unor activități ilegale, ilicite, imorale sau care implică persoane inapte de muncă ori minore, chiar dacă părțile își dau acordul;
● angajatorul are obligația de a respecta drepturile angajaților, iar salariații nu pot renunța la acestea în nicio circumstanță;
● tranzacțiile care urmăresc pierderea sau doar limitarea unor drepturi ale salariatului, prin compensarea cu bani, sunt ilegale și lovite de nulitate;
● CIM trebuie încheiat între părți cel târziu în ziua anterioară începerii activității:
● la momentul semnării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația legală de a informa angajatul referitor la:
○ identitatea părților;
○ locul de muncă și sediul angajatorului;
○ funcția/ocupația angajatului conform nomenclatorului de clasificare a ocupațiilor din România;
○ fișa postului și atribuțiile exprese ale angajatului; criteriile de evaluare ale activității profesionale; riscurile specifice postului; durata contractului – în cazul CIM pe durată determinată;
○ durata concediului de odihnă;
○ condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
○ durata normală a muncii, în ore pe zi și pe săptămână;
○ clauze (confidențialitate, formare profesională, neconcurenţă, mobilitate și altele) – acestea pot fi stabilite în funcție de profilul angajatorului și nu sunt limitative.
● CIM trebuie să conțină un paragraf clar definit cu privire la toate detaliile legate de salarizare. Acesta se va referi la salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și la periodicitatea plății salariului, dar și la alte beneficii extrasalariale (cazare, masă, bonusuri de performanță, tichete cadou sau vouchere de vacanta, prime și așa mai departe); salariul nu poate fi mai mic decât valoarea celui minim stabilit pe economie, raportat la numărul de ore lucrate, și nu trebuie să facă discriminare în funcție de sex sau vârstă; Codul Muncii specifică expres că salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor;
● pentru salariaţii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau alte facilităţi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul minim brut pe ţară, prevăzut de lege;
● angajatorul are obligația de a plăti salariul cel puțin o dată pe lună, la dată fixă;
● contractele individuale de muncă trebuie să includă și să respecte prevederile contractelor colective de muncă, doar dacă prevederile din acestea sunt mai avantajoase pentru angajat; CIM poate conține prevederi diferite de cele din contractul colectiv de muncă, numai dacă acestea sunt în folosul angajatului.
Angajatorul este obligat să transmită angajatului un exemplar al contractului individual de muncă și să-i pună la dispoziție contractul colectiv de muncă, dacă acesta a fost redactat. Este important de precizat că orice angajator ce are mai mult de 21 de angajați este obligat să negocieze și să redacteze un contract colectiv de muncă.
Potrivit legii, toate modificările ulterioare ale CIM trebuie aduse la cunoștință angajatului prin redactarea unui act adițional. Modificările care privesc stabilirea altor clauze sau drepturi exprese ale angajatului nu pot fi făcute de angajator fără acordul angajatului.
Vezi AICI ultima formă standard a contractului individual de muncă
Sunt mai multe tipuri de contracte de muncă, fiecare având aceleași caracteristici esențiale: respectarea drepturilor și obligațiilor părților contractante și stabilirea unui echilibru între munca prestată și beneficiile salariale.
În unele situaţii, legea permite ca un angajat să încheie simultan diverse contracte de muncă.
👉Află care este diferența dintre salariul brut și cel net și ce taxe si impozite trebuie sa platesti catre stat.
Contractul individual de muncă nu prevede explicit care sunt drepturile angajatului, dar, prin menționarea unor aspecte legate de condițiile de muncă, salarizare, formarea și perfecționarea profesională, programul de muncă și repaus, concediul de odihnă și garanția siguranței și protecției la locul de muncă, acestea sunt subînțelese și asumate ca atare de angajator.
Tot în categoria drepturi ale angajatului intră și acela de a fi asistat și consiliat la semnarea contractului individual de muncă de un reprezentant legal, dar și dreptul de a cere respectarea normelor de salarizare conform pregătirii, calificării și normelor în vigoare.
La capitolul obligații ce decurg din contractul individual de muncă, acestea se referă la necesitatea respectării tuturor clauzelor impuse de angajator, la care se adaugă secretul de serviciu, precum și obligația de a realiza norma de muncă sau atributele ce revin conform fișei postului. Totodată, sunt considerate a fi obligații ale angajatului față de angajator, chiar dacă acestea nu sunt expres menționate în contractul colectiv sau individual de muncă, disciplina muncii, respectarea normelor de siguranță și fidelitatea față de angajator.
Angajatorul are dreptul de a coordona și norma activitatea angajatului, respectând legalitatea demersului. Acesta poate controla, sancționa sau premia activitatea angajatului, conform regulamentului intern și prevederilor din contractul colectiv și cel individual de muncă. Printre drepturile angajatorului se numără și acela de a întocmi regulamentul de ordine interioară.
Totodată, acesta poate decide reducerea activității, concedierea sau modificarea unor prevederi din CIM, atâta vreme cât acestea sunt determinate de evoluția activității economice și nu contravin legii.
Angajatorul are obligația de a respecta plata salariilor, la termenele stabilite în CIM, precum și a beneficiilor suplimentare, dacă acestea au fost menționate în contractele colective și individuale de muncă (inclusiv a cardului de masă, a tichetelor cadou sau voucherelor de vacanță și altele din această categorie, ca modalitate de motivatie si fidelizare a angajatilor), să asigure angajaților condiții sigure și igienice de muncă, echipamente de protecție, să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă.
Respectarea tuturor strategiilor referitoare la motivarea forței de muncă vor avea un impact pozitiv în special asupra creșterii nivelului de satisfacție profesională a angajaților. Pe lângă oferirea unei recompense financiare fixe, organizațiile trebuie să țină cont de respectarea tuturor angajamentelor făcute pentru asigurarea satisfacției în muncă a personalului.
👉 Poți încuraja angajații și prin promovarea intraprenoriatului, o nouă tendință pentru a avea angajați mulțumiți și succes la nivelul companiei. Descoperă 10 sfaturi pentru a crea o cultura intraprenoriala.
Totodată, acesta are obligația de a asigura confidențialitatea informațiilor personale ale angajaților și de a acorda acestora drepturile ce decurg din concediile de odihnă, zile libere, compensarea acestora și altele asemenea.
Corectitudinea relațiilor dintre angajați și angajatori, modul în care sunt redactate și respectate prevederile din contractele colective, dar mai ales din cele individuale de muncă, sunt verificate de Inspectoratele de Muncă. Neregulile, abuzurile sau nerespectarea prevederilor din CIM pot fi semnalate direct de angajați inspectoratelor competente teritorial.
Sursa foto: Shutterstock.com
În general, companiile optează pentru un program de lucru full-time deoarece atât obiectul de activitate, cât şi volumul de sarcini impun acest lucru. Însă, angajatorii au nevoie de salariați și pentru îndeplinirea anumitor taskuri care nu implică atât de mult timp.
Totodată, există numeroase motive pentru care angajaţii aleg joburi cu program part-time. Aceștia decid să urmeze noi cursuri universitare, să-și îmbogăţească experiența profesională desfăşurând activităţi independente sau să-și pregătească lansarea propriei afaceri.
Întrucât contractul de muncă part-time se bucură de o reglementare detaliată, indiferent de calitatea pe care o ai, angajator sau salariat, este util să cunoşti aceste prevederi. Prin urmare, ţi-am pregătit un articol despre aspectele esenţiale privind contractul de muncă cu program part-time, inclusiv ce înseamnă part-time din punct de vedere legislativ și dacă acest tip de convenţie influenţează acordarea beneficiilor extrasalariale sub forma cardurilor de tichete.
Contractul de muncă cu timp parțial, cunoscut sub denumirea de contract de muncă part-time, nu este definit în mod expres de legislația specifică. Totuși, Codul Muncii conține mai multe dispoziţii generale care reflectă principalele sale caracteristici.
Astfel, potrivit art. 103 din Codul Muncii, prin salariat cu fracțiune de normă se înţelege angajatul al cărui număr de ore lucrate (calculate săptămânal sau ca medie lunară) este inferior numărului de ore lucrate al unui salariat cu normă întreagă. Prin intermediul contractelor individuale de muncă cu timp parțial (part-time), angajatorul poate încadra salariați cu fracțiune de normă pe durată determinată sau nedeterminată.
Ca regulă, acest tip de contract va cuprinde şi elemente specifice contractelor cu normă întreagă, respectiv:
Chiar dacă salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial are un program de lucru semnificativ mai scurt comparativ cu un angajat full-time, acesta beneficiază de toate drepturile recunoscute salariaților cu normă întreagă, precum dreptul la salarizare pentru munca depusă, repaus zilnic şi săptămânal, egalitate de șanse și de tratament, securitate şi sănătate în muncă și altele.
Însă, relevant este faptul că, în cazul unui program part-time, aceste drepturi se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru „varianta clasică" full-time.
👉 Pentru a crește nivelul de productivitate al salariaților angajați cu timp de muncă parțial, le poți oferi un card cultural, care să le susțină dezvoltarea personală și profesională. Aceștia îl pot utiliza pentru a-și achita biletele la spectacole, concerte, proiecții cinematografice, muzee, dar și pentru cursuri de limbi străine, teatru, dans și alte activități recreative cu caracter cultural.
Totodată, legislaţia în vigoare prevede o serie de obligații pe care angajatorii trebuie să le aibă în vedere în cazul încheierii unui contract de muncă part-time, după cum urmează:
Totuşi, obligația angajatorului priveşte doar înregistrarea cererilor salariaţilor. Prin urmare, acesta are posibilitatea de a accepta sau, după caz, de a refuza cererea unui salariat cu privire la trecerea către un loc de muncă cu program part-time sau full-time.
Un angajat part-time poate îndeplini aceleaşi sarcini profesionale (sau cel puţin asemănătoare) precum un salariat care lucrează cu normă întreagă, diferenţa fundamentală între cei doi fiind numărul efectiv de ore lucrate.
Cu alte cuvinte, dacă în cazul programului full-time vorbim despre un prag de 40 ore/săptămână (8 ore/zi), angajatul part-time va avea un program semnificativ redus.
Prin urmare, întrucât cadrul legal nu specifică o limită minimă de ore lucrate în cazul contractelor part-time, sarcinile de lucru care se desfășoară sub pragul de 8 ore/zi intră în categoria programului cu fracțiune de normă.
Astfel, dacă te întrebi câte ore trebuie să muncești pe lună în cazul unui program part-time, este important de menționat că un număr de 5, 3, sau 2 ore/zi poate reprezenta un program de lucru part-time. Totuși, în practică, contractul cu jumătate de normă este frecvent întâlnit sub forma de 4 ore/zi.
Pe de altă parte, în cazul angajaților cu fracțiune de normă există un prag maxim pentru durata normală a timpului de lucru, anume 7 ore pe zi și, în consecință, 35 de ore pe săptămână.
Pe lângă dispoziţiile menţionate anterior în ceea ce privește contractele cu normă întreagă și jumătate de normă, contractul individual de muncă cu timp parțial trebuie să menţioneze câteva elemente distincte, regăsite sub denumirea de prevederi speciale. Astfel, potrivit art. 105 din Codul Muncii, un contract part-time va cuprinde:
Specificarea acestor elemente are un impact semnificativ asupra condiţiilor de lucru. Dacă într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele prevăzute anterior, contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă (8 ore/zi).
Totodată, din perspectiva beneficiilor extrasalariale ce pot fi acordate, angajatul part-time se bucură de toate drepturile salariaților cu normă întreagă. Mai mult, potrivit HG 1045/2018, este bine cunoscut faptul că salariații beneficiază lunar de un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate.
Prin urmare, angajaţii care lucrează cu fracţiune de normă pot primi din partea angajatorilor tichete de masă. Un program de muncă mai scurt nu implică reducerea numărului de tichete sau neacordarea lor. Altfel spus, acest beneficiu extrasalarial nu este condiționat de semnarea unui contract de muncă full-time.
👉 Dacă îți dorești să motivezi angajații cu ajutorul unor beneficii extrasalariale care să te scutească de la plata taxelor sociale, tichetele de masa reprezintă o soluție simplă și extrem de avantajoasă pentru angajat și angajator.
Pentru a beneficia de tichete de masă este necesar ca angajatul să aibă funcția de bază la respectivul angajator.
În principiu, tichetele de masă se numără printre cele mai populare beneficii extrasalariale preferate de angajaţii români. Există mai multe aspecte care au contribuit la obţinerea acestui titlu, cum ar fi scutirea de la plata taxelor sociale şi deductibilitatea fiscală, dezvoltarea puterii de cumpărare a angajaților şi, bineînţeles, încurajarea unui stil de viaţă mai sănătos printr-o alimentație variată.
Însă, nu doar companiile beneficiază de anumite avantaje prin acordarea tichetelor de masă. Este necesar ca angajaţii să cunoască faptul că toate cardurile Edenred sunt contactless, având integrată şi plata cu telefonul mobil prin aplicațiile Google Pay sau Apple Pay. În plus, cardul de masă Edenred poate fi utilizat într-o diversitate de aplicaţii de food delivery (tazz by eMag și Bringo) sau hypermarket online - Freshful by eMAG și Sezamo, aspect util mai ales pentru zilele aglomerate. Astfel, utilizatorii cardurilor de masă pot alege dintr-o gamă largă de meniuri de prânz, promoţii și coduri de reducere.
👉 Întrucât un program de lucru part-time semnifică mai mult timp liber pentru recreere, poţi opta pentru a oferi angajaţilor carduri de vacanta. Un astfel de card poate fi folosit la nivel naţional, în cadrul unităţilor de cazare partenere (hoteluri, pensiuni, baze de tratament balnear și agrement), pentru servicii de cazare, transport, mese, servicii de agrement și altele. Mai mult, cardurile de vacanţă sunt deductibile și scutite de la plata taxelor sociale, iar angajaţii plătesc doar 10% impozit pe venit.
Totodată, tichetele culturale pot fi utilizate de beneficiari pentru numeroase activităţi de relaxare şi socializare, concerte, cinema, muzee, festivaluri, cursuri de limbi străine, muzică, teatru și multe altele, prin intermediul unor sisteme de plată electronice. Similar celorlalte categorii menţionate, aceste beneficii sunt scutite de la plata taxelor sociale pentru angajator, cât și pentru salariați, cu excepția tichetelor de masă, care de la 1 ianuarie 2024 sunt supuse taxei CASS de 10% reținută din venitul angajatului. Toate aceste beenficii deductibile în limita a 5% din valoarea cheltuielilor cu salariile personalului şi impozitate doar 10% pe venitul angajatului.
Pentru ocazii precum 8 Martie, Paşte, 1 Iunie, Crăciun sau diverse sărbători similare ale altor culte religioase, îţi poţi manifesta recunoştinţa faţă de angajaţi prin oferirea cardurilor cadou, ce pot fi utilizate la nivel naţional pentru achiziţionarea de produse și servicii din zona modă, IT&C, sport, home&deco și altele. Din perspectiva plăţii, aceasta poate fi realizată prin aplicaţia mobilă Google Pay şi Apple Pay. Cu o valoare maximă neimpozabilă de 300 lei/eveniment/persoană, tichetele cadou sunt deductibile şi scutite de la plata taxelor sociale, iar beneficiari pot fi și copiii minori ai angajatului.
Un contract de muncă cu program part-time aduce o serie de potenţiale beneficii atât la nivel de business, cât şi pentru salariaţi.
Din perspectiva angajaţilor, principalul avantaj este reprezentat de flexibilitatea programului de lucru. Când lucrezi 6, 4 sau doar 3 ore pe zi ai mai mult timp pentru diverse alte activităţi, cum ar fi hobbyuri sau chiar cursuri de formare profesională. În plus, în ceea ce privește repartizarea programului de lucru, fiind vorba de câteva ore pe zi, angajaţii îşi pot îndeplini sarcinile în orice moment al zilei.
De asemenea, un loc de muncă part-time oferă angajaţilor posibilitatea de a desfăşura în paralel şi alte activităţi profesionale, fapt care se reflectă în veniturile câştigate. În unele situaţii, a lucra part-time pentru angajatori diferiți poate genera o sumă care depășeşte remuneraţia corespunzătoare unui job full-time.
În plus, un program cu fracţiune de normă reprezintă un bun început pentru tinerii aflați la început de carieră, întrucât le oferă posibilitatea de a încerca mai multe domenii până vor decide cu exactitate ce curs va avea drumul lor profesional.
Cu privire la companii, angajarea lucrătorilor cu fracțiune de normă reprezintă o modalitate eficientă de a reduce costurile în departamentele unde nu este necesară încă semnarea de contracte full-time.
Măsura suprataxării contractelor cu normă parțială prevede că pentru CIM cu timp parțial aflate sub nivelul salariului minim pe economie, contribuțiile sociale obligatorii se raportează la salariul minim. Din octombrie 2023, salariul minim brut s-a majorat la 3300 de lei. Totuși, OUG 168/2022 introduce o facilitate de 200 de lei netaxabili pentru salariații plătiți cu salariul minim pe economie, aplicabilă și în cazul acelor joburi cu jumătate de normă.
Cu alte cuvinte, pentru un angajat cu program parțial, care are un salariu part-time mai mic de 3300 de lei, angajatorul datorează contribuții part-time raportate la salariul minim. Totuși, facilitatea permite angajatorilor să achite CAS și CASS raportându-se la salariul minim brut de 3100 de lei, în loc de 3300 de lei.
Simultan, companiile care oferă oportunități de angajare cu normă parțială și pun accent pe flexibilizarea programului de lucru au acces la o plajă largă de potenţiali candidați.
Important de menționat este că această măsură a suprataxării contractelor cu timp de lucru parțial este suportată de către angajator.
Conform Codului Muncii, salariul part-time în România se calculează prin raportarea salariului minim brut pe țară la numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru. HG 900/2023 prevede că un program normal de lucru cuprinde în medie 165,333 ore pe lună, reprezentând 19,960 lei/oră.
Astfel, în funcție de numărul de ore lucrate, salariul minim pe economie part-time este calculat prin raportare la suma aferentă unui program normal de lucru. Spre exemplu, pentru un angajat care lucrează 10 ore pe săptămână, adică în medie 41,3325 ore pe lună, salariul minim pentru un program part-time ar fi de 825 de lei (41,3325 ore/lună x 19,960 lei/oră=825,011 lei).
Contractele de muncă part-time sunt frecvent întâlnite în cadrul relaţiilor profesionale deoarece prezintă numeroase avantaje pentru părţile implicate. Întrucât se bucură de propria reglementare, este recomandat ca semnarea unui astfel de contract să fie precedată de o analiză detaliată a cadrului legal.
Sursă foto: Shutterstock, Freepik
Codul Muncii reglementează repausul săptămânal pentru angajați, care trebuie să se acorde obligatoriu în două zile consecutive ale fiecărei săptămâni de lucru. În general, acest repaus se acordă în zilele de sâmbătă și duminică.
Legislația prevede acordarea unui spor de weekend pentru acei angajați care trebuie să se prezinte la locul de muncă în zilele de sâmbătă și duminică. În cazul în care repausul din zilele de weekend ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, salariații pot beneficia de repausul obligatoriu și în alte două zile consecutive din săptămână.
Pentru munca prestată în zilele de sâmbătă și duminică, angajații trebuie să primească, pe lângă salariul de bază, un spor suplimentar. Modalitatea de calcul a acestui spor de weekend nu este reglementată în legislație, astfel că angajatorul poate să acorde o sumă fixă sau un procent calculat din salariul brut.
Cuantumul acestei remunerații nu este stabilit în legislație, fapt pentru care, atât modalitatea de calcul a sporului, cât și valoarea sa se negociază între angajat și angajator. Totodată, acordarea sporului de weekend nu poate fi influențată de dreptul angajatului de a primi cele două zile libere consecutive.
Salariații care prestează servicii în zilele de sâmbătă și duminică și primesc alte două zile libere în timpul săptămânii sunt îndreptățiți să beneficieze de un spor suplimentar la salariu. Refuzul angajatorului de a acorda spor de weekend salariaților poate atrage cu sine penalități.
Sporul de weekend și detaliile aferente modalității de acordare a acestuia trebuie precizate în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern. Totodată, sporul de weekend trebuie completat și în Revisal.
Detaliile despre acordarea sporului de weekend se menționează sub forma unei clauze suplimentare în contractul individual de muncă. Articolul 137 din Codul Muncii reglementează modalitatea prin care angajatorul trebuie să gestioneze dreptul angajaților la repaus săptămânal. Alineatul 3 al articolului menționat stabilește dreptul salariaților de a beneficia de un „spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă”.
Deși legislația în vigoare nu prevede limite în vederea acordării acestui spor, angajatorii trebuie să ia în calcul obligativitatea de a acorda acest beneficiu extrasalarial persoanelor care prestează activități în zilele de sâmbătă și duminică.
După cum aminteam, sporul de weekend este unul dintre beneficiile pe care angajatorii trebuie să le acorde salariaților care prestează muncă în zilele libere de weekend. Acest spor la salariu nu se numără printre beneficiile extrasalariale facultative pe care companiile decid să le acorde angajaților, fiind un beneficiu obligatoriu, reglementat legal.
Codul Muncii prevede faptul că repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă, sâmbăta şi duminica. Excepția de la această regulă se recompensează cu un spor la salariu. Angajații care urmează să lucreze în weekend trebuie să cunoască această obligativitate a angajatorului și să negocieze cuantumul sporului pe care îl vor primi pentru munca prestată în zilele de weekend.
Ba mai mult, acordarea unei sume de bani suplimentare pentru munca prestată sâmbăta sau duminica nu anulează dreptul angajatului de a beneficia de cele două zile libere consecutive obligatorii.
Chiar dacă printre beneficiile extrasalariale se numără acordarea unui card de tichete de masa, asigurări de sănătate sau carduri de vacanta, zilele de weekend lucrate nu pot fi altfel compensate și trebuie obligatoriu plătite cu un spor suplimentar la salariu.
Deși legea nu impune nicio limită a remunerației pentru zilele lucrate în weekend, angajatul și angajatorul pot negocia această sumă în momentul semnării contractului individual de muncă. Valoarea sporului poate fi fixă, caz în care cele două părți agreează o sumă de bani pe care salariatul o va primi în plus pentru fiecare zi de weekend lucrată.
Totuși, de cele mai multe ori, sporul de weekend se calculează procentual, din valoarea salariului brut. Spre exemplu, angajatul și angajatorul pot agrea asupra unui spor de 5% din salariul brut pentru fiecare zi de weekend lucrată. Astfel, în funcție de salariul de bază, angajatul primește suplimentar un procent de 5% pentru fiecare zi de sâmbătă sau duminică lucrată.
Pentru un salariat al cărui salariu brut este de 5000 de lei și care a lucrat 4 zile de weekend în decursul unei luni, cuantumul unui spor de 5% ar însemna un venit suplimentar de 1000 de lei. Modalitatea de calcul rămâne neschimbată (procent*salariu de bază*număr de zile de weekend lucrate), iar totalul variază în funcție de cuantumul salariului de bază.
Acest procent menționat anterior are rol de exemplu în calculul sporului de weekend, însă valoarea procentuală a acestui beneficiu poate varia. Important de știut este faptul că negocierea sporului de weekend trebuie făcută la începutul colaborării și trebuie neapărat specificată în contractul colectiv sau individual de muncă.
Sporul de weekend se acordă tuturor angajaților care prestează activitate în zilele de sâmbătă sau duminică. Valoarea acestuia se negociază, însă obligativitatea angajatorului de a-l acorda este menționată în legislație.
Totodată, sporul la salariu pentru zilele de weekend lucrate nu depinde de acordarea repausului săptămânal în alte zile ale săptămânii. Angajații au dreptul la plata unei sume suplimentare, dar și la acordarea celor două zile libere consecutive.
În situații excepționale, angajații pot avea cel mult 14 zile calendaristice de activitate continuă, caz în care zilele de repaus săptămânal vor fi acordate cumulat, conform articolului 137 din Codul Muncii. Această excepție poate fi implementată numai cu autorizarea Inspectoratului Teritorial de Muncă şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor.
Sporul de weekend este un beneficiu obligatoriu, reglementat de legislația în vigoare. Pentru a motiva angajații și pentru a le stimula productivitatea în zilele de weekend, cuantumul acestui spor poate fi negociat în favoarea salariatului. În plus, există o serie vastă de beneficii extrasalariale pe care angajatorii le pot lua în calcul pentru a reduce disconfortul creat de necesitatea de a lucra în weekend.
Dacă angajații beneficiază de tichete de masă, valoarea nominală a acestora ar putea fi maximă, însumând 30 de lei pentru fiecare zi lucrată. Totodată, angajatorii ar putea acorda carduri cadou pentru acei salariați care au lucrat în zilele de weekend pe întreg parcursul unui an. Astfel de beneficii pot fi însemnate, în special pentru angajații care sunt nevoiți să lucreze în multe dintre zilele de sâmbătă și duminică.
Nerespectarea obligativității de acordare a sporului de weekend poate fi penalizată cu amenzi între 1500 și 3000 de lei, în urma reclamației la Inspectoratul Teritorial de Muncă.
Pentru a se asigura că respectă legislația în vigoare, angajatorii trebuie să rămână mereu informați. De asemenea, dincolo de obligațiile legale pe care le au, companiile trebuie să țină cont de importanța respectării și motivării angajaților.
A lucra în zilele de weekend poate fi un impediment pentru angajații care valorizează timpul petrecut cu prietenii sau familia, care își doresc să facă diferite activități sau să participe la diverse evenimente. Astfel, este ușor de justificat importanța acordării unui spor suplimentar, care să compenseze zilele de sâmbătă și duminică pe care angajații le petrec muncind.
Sursa foto: Shutterstock
Momentul fericit al apariției unui nou membru al familiei “nu durează la nesfârșit”, iar părinții sunt nevoiți să își reia activitatea profesională. Odată cu întoarcerea la locul de muncă înainte de termenul final stabilit pentru concediul de creștere a copilului, aceștia au parte de un sprijin financiar însemnat, sub forma aşa numitului stimulent de inserție. Solicitat prin intermediul unei cereri exprese, acesta are o valoare de 650 de lei, iar acordarea lui este condiționată de sistarea indemnizației de concediu.
Acordarea stimulentului de inserție este reglementată de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010, privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, emisă la data de 19 ianuarie 2011.
Totodată, Legea stimulentului de inserție nr. 89/2019 a adus clarificări cu privire la modalitatea de solicitare a stimulentului de inserție și a acordării acestei sume de bani.
Astfel, angajatii au obligația de a anunța angajatorul în legătură cu intenția de a solicita stimulentul cu 30 de zile înainte de momentul la care plănuiesc să revină la locul de muncă. Solicitarea se face în scris, iar demersul obligă persoana juridică implicată la a nu restricționa accesul salariatului la suma de bani aferentă stimulentului. La rândul său, angajatul încetează să mai încaseze indemnizația de concediu creştere a copilului.
De interes este și Hotărârea de Guvern nr. 536/2021, care aduce modificări Ordonanței de Urgență nr. 111/2010. În consecinţă, potrivit acestui act normativ, putem observa următoarele aspecte:
a) începând cu prima zi după ziua în care persoana începe să obțină venituri impozabile sau
b) din data la care s-a depus cererea, în cazul în care aceasta a fost depusă după termenul de 30 de zile de la revenirea la locul de muncă.
De asemenea, noua lege prevede o creștere a stimulentului de inserție de la 650 de lei la 1.500 de lei, dacă salariatul revine la locul de muncă până la vârsta de șase luni a celui mic, respectiv un an, în cazul copiilor cu dizabilități.
Mai mult, actul normativ menţionat anteriori prevede menținerea la nivelul de 650 lei a stimulentului de inserție în urmptoarele situaţii:
- persoanele care realizează venituri supuse impozitului după împlinirea de către copil a vârstei de 6 luni (1 an în cazul copilului cu handicap) oricând, până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani (3 ani în cazul copilului cu dizabilități);
- persoanele care realizează venituri supuse impozitului după împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani (3 ani în cazul copilului cu dizabilități) oricând, până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani (4 ani în cazul copilului cu dizabilități).
Concomitent, a fost introdus stimulentul de inserție în valoare de 650 lei în cazul angajaţilor care se întorc la activitatea profesională în perioada de timp când pot beneficia de concediul pentru îngrijirea copilului cu dizabilități cu vârsta cuprinsă între 3 și 7 ani.
Oricare dintre părinți poate primi stimulentul de inserție, atât timp cât a beneficiat anterior de concediul pentru creșterea copilului. Repausul părintelui durează până la împlinirea vârstei de doi ani a copilului, iar termenul se prelungește cu un an, în cazul minorilor cu handicap. Acordarea stimulentului operează până când copilul împlinește vârsta de trei ani sau, în cazul minorilor cu handicap, vârsta de patru ani.
De asemenea, stimulentul de inserție se acordă și persoanelor care au adoptat un copil sau celor cărora li s-a încredințat un copil în vederea adopției. Persoanele care au un copil în regim de plasament sau de plasament în urgență beneficiază și ele de acest drept financiar. În cazul asistenților maternali de profesie, însă, stimulentul de inserție nu este oferit decât pentru copii naturali sau adoptaţi.
Salariații pot reveni mai devreme în câmpul muncii, dacă pot lăsa copilul în grija unui adult sau la cresa. Pentru a beneficia de stimulentul de inserție, angajații trebuie să întocmească un dosar în care vor anexa o serie de documente, respectiv:
Data de la care salariatul poate începe să beneficieze de stimulentul de inserție se stabilește în funcție de momentul în care a fost depusă cererea aferentă acestui drept, după cum urmează:
De menţionat, Legea nu prevede doar situațiile în care se acordă stimulentul de inserție. Pe de altă parte, există anumite evenimente care au ca efect excluderea stimulentului de inserţie din lista beneficiilor primite de angajaţi. Astfel, acordarea stimulentului de inserție încetează în următoarele cazuri:
Din punctul de vedere al angajatorului, stimulentul de inserție ajută salariații să revină mai repede și în siguranță la locul de muncă, știind că primesc un ajutor pentru creșă sau bonă. De asemenea, tot un avantaj pentru tine este și faptul că stimulentul de inserție este plătit din bugetul de stat.
Credit foto: Shutterstock
În general, relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credințe. Prin urmare, atât angajatul, cât şi angajatorul doresc să menţină o colaborare fructuoasă şi de lungă durată. Însă, nu de puţine ori, pot apărea diverse situaţii care fie generează schimbări doar la nivel contractual sau chiar modifică semnificativ dinamica relaţiilor profesionale.
În cele ce urmează, poți citi mai multe despre cele mai întâlnite situaţii care influenţează activitatea angajaţilor şi impactul acestora asupra acordării beneficiilor extrasalariale de tipul biletelor de valoare.
Potrivit Legii nr. 165/2018, biletele de valoare acordate în beneficiul angajaţilor privesc de fapt aşa numitele tichete de masă, cadou, culturale și vouchere de vacanță.
Biletele de valoare se acordă în limitele sumelor stabilite cu această destinație în bugetul de venituri și cheltuieli aprobat de angajatori. Din perspectiva transmiterii către utilizatori, este necesar a fi menţionat faptul că, aceste biletele de valoare se emit numai de către unitățile autorizate de Ministerul Finanțelor Publice. Totodată, acestor unități le revine obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea circulației biletelor de valoare în condiții de siguranță.
Costurile legate de emiterea biletelor de valoare (în prezent doar pe suport electronic) se suportă în totalitate de angajatori. Un aspect important, aceste beneficii extrasalariale pot fi utilizate doar pe teritoriul României, cu respectarea termenului de valabilitate și doar pentru achiziționarea bunurilor sau serviciilor pentru care au fost emise.
La finele anului trecut, au fost publicate în Monitorul Oficial două acte normative de importanţă majoră pentru subiectul analizat, respectiv Ordonanţa de Urgenţă nr. 130/2021 și Ordonanţa de Urgenţă nr. 131/2021, care modifică procedura emiterii biletelor de valoare. Astfel, începând cu 1 februarie 2022, tichetele de masă, cadou şi cele culturale se emit doar în format electronic (card).
Pentru angajaţi, dar şi pentru angajatori, tichetele de masă se numără printre cele mai apreciate beneficii extrasalariale acordate în cadrul relaţiilor profesionale. Conform dispoziţiilor în materie, tichetele de masă reprezintă bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar, sub forma unei alocaţii individuale de hrană. De reţinut, acestea pot fi utilizate numai pentru achitarea contravalorii mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare.
Salariaţii au posibilitatea de a folosi tichetele menţionate în unități de alimentație publică, magazine alimentare, cantine-restaurant, bufete sau orice alte tipuri de unități care comercializează produse alimentare (supermarket). Mai mult, persoanele care beneficiază de tichete de masă au acces la o gamă variată de meniuri de prânz, promoţii și coduri de reducere gândite de partenerii Edenred. De asemenea, la momentul actual, cardul de masă este unicul produs de acest gen care poate fi folosit într-o aplicaţie de food delivery, cum este tazz by eMag.
Lunar, angajaţilor le este transferată valoarea tichetelor de masă în conformitate cu numărul de zile lucrate din perioada respectivă. Altfel spus, salariatul poate primi în fiecare lună un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate efectiv. Prin urmare, acestuia îi revine obligaţia de a restitui angajatorului tichetele de masă în următoarele două situații
Din perspectiva valorii nominale maxime a tichetelor de masă, pragul este de 20,09 lei per zi lucrată, cuantumul minim urmând a fi stabilit de către angajator. Cu privire la facilitățile fiscale aplicabile, principalul avantaj al utilizării tichetelor de masă se referă la faptul că, aceste bilete de valoare sunt scutite de la plata taxelor sociale şi constituie cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit (beneficii similare se întâlnesc şi în cazul tichetelor cadou, culturale sau al voucherelor de vacanţă).
Preavizul reprezintă o “plasă de siguranţă” atât pentru angajatul care are nevoie de un răgaz pentru identificarea unei noi oportunităţi profesionale, cât şi pentru angajatorul care îşi caută un nou salariat. Această protecţie oferită de legiuitor afectează însăşi stabilitatea relaţiilor de muncă.
Chiar dacă în legislaţia noastră preavizul nu are o definiţie de sine stătătoare, există multiple prevederi care fac trimitere la acest subiect. Spre exemplu, art. 75 din Codul Muncii prevede: “persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c şi d (salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat sau se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a acestuia), al art. 65 și 66 (motive care nu ţin de persoana salariatului), beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare”.
Pe de altă parte, cadrul legal include şi excepţii de la această regulă. În primul rând, dacă ne referim la concedierea unui angajat aflat în perioada de probă, nu se aplică respectarea termenului de preaviz. Lipsa preavizului pe durata perioadei de probă constituie un avantaj în special pentru angajator, întrucât este suficientă o simplă notificare pentru încetarea contractului
Totodată, nu poate fi antrenată concedierea fără preaviz atunci când se consideră că angajatul nu corespunde din punct de vedere profesional. Aşadar, într-o astfel de situație, va fi necesară iniţial efectuarea unei evaluări care să releve nepotrivirea la locul de muncă
Simultan, dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, excepție, situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului.
În acest sens, legea dispune faptul că, salariatul poate opta pentru suspendarea contractului individual de munca în următoarele situații:
Aşa cum reiese şi din cuprinsul actelor normative menţionate anterior, există două situaţii principale când întâlnim noţiunea de preaviz, respectiv:
Din perspectiva primului caz, art. 76 din Codul Muncii specifică faptul că, decizia de concediere se va comunica salariatului în scris, fiind obligatorie consemnarea următoarelor elemente:
De menţionat, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei către salariat. Mai mult, potrivit Deciziei nr. 34/2016, decizia de concediere individuală se poate comunica inclusiv prin poştă electronică.
Pe de altă parte, potrivit art. 81 din Codul Muncii, prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunică angajatorului încetarea contractului individual de munca, după finalizarea perioadei de preaviz.
În această situaţie, termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, dupa caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de:
Şi de această dată există o excepţie de la regulă, respectiv salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă (spre exemplu nu plăteşte salariul).
Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele. Practic, programul de lucru al angajatului nu va fi modificat, plus, acesta va putea beneficia şi în acest interval de timp de concediu medical şi sau concediu de odihnă. Însă, termenul de preaviz va fi suspendat pe durata concediului și se va relua după întoarcerea angajatului la locul de muncă.
Contractul individual de munca va înceta la data la care preavizul expiră sau la data la care angajatorul renunța total sau parțial la acest termen al finalizării preavizului.
Una dintre întrebările frecvent întâlnite atunci când, în cadrul relaţiilor de muncă operează noţiunea de preaviz, se referă la cum influenţează această protecţie juridică acordarea biletelor de valoare sub forma tichetelor de masă. Astfel, întrucât pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să producă efecte, angajatul poate beneficia în continuare de tichete de masă.
Spre exemplu, în perioada de preaviz, un angajat a înregistrat în luna ianuarie 2022 (total 20 zile lucrătoare), 14 zile cu 8 ore şi 6 zile libere plătite. Deoarece, în cazul tichetelor de masă, angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet pentru fiecare zi lucrată efectiv din luna pentru care se realizează transferul valorii nominale, angajatul din exemplul nostru va primi în luna ianuarie 2022, 14 tichete de masă.
Conform art. 43 din Codul Muncii, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului sau de muncă. În principiu, delegarea nu afectează dinamica relaţiilor profesionale, ci doar presupune schimbarea anumitor elemente specifice raportului individual de muncă.
Este necesar a fi menţionat faptul că, delegarea salariatului nu trebuie confundată cu delegarea de atribuții în ierarhia companiei, fapt ce implică exercitarea temporară de către angajat a altor sarcini de lucru, specifice de regulă unei funcții de conducere.
Din perspectiva duratei, delegarea salariatului poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în decursul unui an, putând fi prelungită pentru intervale succesive de maximum 60 de zile calendaristice, doar cu acordul acestuia. Astfel, refuzul angajatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sancționarea sa disciplinară.
Întrucât delegarea implică perioade îndelungate de timp, salariatul în cauză are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurnă), în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Astfel, potrivit HG nr. 714/2018, persoana delegată într-o localitate situată la o distanţă cuprinsă între 5 şi 50 km de localitatea în care îşi are locul permanent de muncă beneficiază de o indemnizaţie de delegare, în cuantum de 20 lei/zi, indiferent de funcţia pe care o îndeplineşte şi de organizația în care îşi desfăşoară activitatea.
Pe de altă parte, salariatul delegat într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 50 km de localitatea în care îşi are locul permanent de muncă şi care nu se poate întoarce în locul respectiv la sfârşitul zilei de lucru beneficiază de o alocaţie zilnică de delegare compusă din:
Cu privire la îndemnizaţia de delegare (diurnă), în cazul deplasărilor pe teritoriul României, tratamentul fiscal este determinat de pragul valoric de 50 lei, adică 20 lei/zi x 2,5.
Prin urmare, în procesul de impozitare al diurnei putem întâlni următoarele două situaţii:
Cu alte cuvinte, angajatorul poate acorda o diurnă cu o valoare mai mare, însă, dacă se depăşeşte plafonul menţionat, diferenţa va fi considerată venit asimilat salariilor, fiind ulterior cuprins ȋn baza de calcul a contribuţiilor sociale.
Cea de-a doua situație menționată, anume detaşarea, implică schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În situaţii excepţionale, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii (adică sarcini profesionale), dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Ca regulă, detașarea salariatului poate fi dispusă pe o perioada de cel mult un an. În mod excepţional, aceasta poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care este detașat, din 6 în 6 luni, modificarea fiind dispusă doar cu acordul ambelor părţi. Angajatul poate refuza detaşarea impusă de angajatorul său doar în cazuri excepţionale şi pentru motive temeinice.
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Prin urmare, dispoziţiile referitoare la cuantumul şi impozitarea diurnei prezentate anterior se aplică în aceeaşi manieră şi în cazul detaşării.
Întrucât diurna acordată în delegare sau detaşare reprezintă un beneficiu financiar care poate fi utilizat pentru hrană de către salariat, în practică, apar frecvent nelămuriri despre acordarea simultană atât a diurnei, cât şi a tichetelor de masă. În acest context, art. 10 din HG nr. 23/2015 clarifică acest aspect. Aşadar, angajatorii nu pot acorda tichete de masă pentru perioadele în care salariații sunt delegați sau detașați în afara localității în care își au locul permanent de muncă și primesc indemnizație zilnică sau lunară de delegare ori de detașare.
În cadrul relaţiilor de muncă pot apărea uneori momente tensionate. Legislaţia în vigoare oferă angajatorului dreptul de a dispune declanşarea cercetării disciplinare, şi în definitiv aplicarea unor sancţiuni disciplinare, atunci când observă că angajaţii săi săvârșesc fapte ce pot fi catalogate drept abateri disciplinare.
Prin urmare, Codul Muncii defineşte noţiunea de abatere disciplinară astfel: "faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici".
De reţinut, cercetarea disciplinară a angajaţilor reprezintă un procedeu complex care implică parcurgerea mai multor etape specifice, respectiv:
Pasul final, angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, însă nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
În cele din urmă, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:
În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat cel din urmă.
În unele situaţii, angajatorii doresc să coreleze anumite criterii de neacordare a beneficiilor extrasalariale sub forma tichetelor de masă cu sancţiuni ce pot fi impuse în urma efectuării cercetării disciplinare. Astfel, deoarece sancțiunile disciplinare ce pot fi aplicate salariatului sunt expres și limitativ prevăzute de lege, angajatorul nu poate dispune decât aplicarea sancțiunilor prezentate anterior și nu poate completa regulamentul intern cu alte sancțiuni asemănătoare. Dacă totuşi face acest lucru, angajatorul încalcă dispozițiile legale în vigoare atunci când alege să sancționeze disciplinar un salariat prin neacordarea tichetelor de masă.
Cunoaşterea legislaţiei muncii, cât şi a regulamentului intern stabilit la nivelul fiecărei companii, reprezintă aspecte ce ar trebui să beneficieze de o atenţie sporită atât din partea angajaţilor, cât şi al angajatorilor. Făcând acest lucru, aceştia pot dezvolta relaţii profesionale de lungă durată, evitând apariţia unor situaţii nedorite.
Sursă foto: Pixabay, Freepik.
Deşi constituie o practică cu origini în cultura muncii occidentale, concediul sabatic sau anul sabatic, aşa cum este frecvent denumit, a început să fie întâlnit şi în România drept beneficiu de loializare a angajaţilor. În principiu, companiile mari, cum ar fi multinaţionalele, au politici salariale care includ acest concept. De regulă, salariaţii care pot negocia acordarea unui sabatic trebuie să deţină o anumită vechime (5-10 ani) în compania respectivă.
Cu o durată de cel mult un an, scopul său poate fi atât odihna, refacerea fizică şi sau limitarea apariţiei burnout-ului, cât și programe de formare continuă sau studii și cursuri profesionale, principalul avantaj fiind că angajatul se poate întoarce la acelaşi loc de muncă după finalizarea concediului.
În continuare poți citi mai multe despre ce presupune exact concediul sabatic, ce criterii trebuie îndeplinite pentru a solicita acest avantaj şi dacă poate fi cumulat cu alte beneficii extrasalariale precum tichetele de masă.
La origini, anul sabatic reprezintă o sărbătoare religioasă arhaică din cultura ebraică în care oamenii erau încurajaţi să acorde timp de odihnă atât pământului pe care-l munceau, cât și vieții lor. Ulterior, conceptul a fost preluat şi de cultura muncii moderne. Astfel, ca urmare a procesului de laicizare, tot mai multe persoane au început să ia o pauză de la activitățile lor cotidiene pentru o anumită perioadă de timp cu scopul de a se dedica anumitor proiecte sau hobby-uri.
Prin urmare, la momentul actual, un an „sabatic” este echivalentul unui repaus îndelungat din viaţa profesională a unei persoane pentru a atinge un scop bine definit cum ar fi, participarea la acţiuni de caritate, scrierea unei cărți, cunoaşterea de sine sau călătorii. Altfel spus, concediu sabatic este o perioadă extinsă, în principiu de maxim un an, în cariera unui angajat, stadiu în care contractul său individual de muncă este suspendat. De regulă, pe durata anului sabatic, salariatul este neremunerat, însă are garanţia că după finalizarea acestei perioade va reveni la acelaşi loc de muncă.
În primul rând, legislația în vigoare menţionează noţiunea de concediu sabatic, numit deseori și an sabatic, drept beneficiu extrasalarial pentru angajaţii care lucrează în domeniul învățământului. Prin urmare, conform Legii educației naționale nr. 1/2011, profesorii şi conferenţiarii titulari sau directorii de granturi care timp de 6 ani consecutivi au derulat granturi de cercetare şi au funcţionat în aceeaşi universitate pot beneficia de an sabatic. În această perioadă, cadrele didactice beneficiază de până la un salariu de bază, cu aprobarea senatului universitar, păstrându-şi calitatea de titular.
Pe de altă parte, în sectorul privat, lucrurile iau o altă turnură. Astfel, întrucât reprezintă un concept relativ nou pe piaţa muncii din România, concediul sabatic nu este reglementat de Codul Muncii. În consecinţă, în lipsa unui cadru legal specific, salariaţii vor negocia condițiile de acordare, cum ar fi durata, drepturi salariale în timpul anului sabatic etc. direct cu angajatorii, fiind ulterior menţionate cu exactitate în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul organizaţiei.
Totodată, este necesar a fi menționat faptul că, salariaţii pot solicita în acest sens concediu fără plată, bineînțeles cu acordul angajatorului și respectând dispoziţiile legislaţiei în materie şi prevederile contractului individual de muncă.
Astfel, potrivit art. 153 din Codul Muncii, pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Mai mult, cadrul legal nu specifică un interval de timp minim sau maxim pentru acest tip de concediu, deci, durata efectivă a concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Mai mult, aşa cum reiese din denumire, concediul fără plată nu presupune remunerarea angajatului. Totuşi, dacă vorbim despre concediu pentru perfecționare sau studii, conform art. 154 din Codul Muncii, acesta poate implica plata salariatului.
În cazul angajaţilor care activează în mediul privat, acordarea concediului sabatic presupune îndeplinire anumitor criterii, printre care:
Bineînţeles, fiecare companie este liberă să stabilească propriile reguli cu privire la oferirea acestui beneficiu extrasalarial angajaţilor. Totuşi, deoarece nu puţine au fost situaţiile în care persoanele aflate în concediu sabatic au ales să schimbe angajatorul sau chiar să şi deschidă propria afacere, unele firme pot include în contractele colective de muncă clauze care obligă salariatul să revină la acelaşi loc de muncă.
De regulă, pe durata concediului sabatic angajatul nu este remunerat. Totuşi, pot exista şi excepţii. Întrucât fiecare organizaţie are propriile reguli de funcţionare, unele companii oferă un stimulent financiar de până la 50% din salariul de bază. În principiu, firmele acordă o asemenea compensaţie pe parcursul lunilor în care nu vorbim de muncă prestată, ca un mijloc de protecţie în cazul unei posibile demisii din partea salariatului. Pe de altă parte, aşa cum menționăm anterior, în lipsa unei reglementări detaliate a conceptului de an sabatic în legislaţia noastră, angajatorii nu pot fi obligaţi să acorde salariatului în cauză o remuneraţie în timpul acestui concediu. Prin urmare, acest aspect va fi negociat prin comun acord de ambele părţi.
Din perspectiva altor beneficii extrasalariale acordate, precum tichetele de masă, este necesar a fi clarificate câteva aspecte. Conform Legii nr. 165 2018, tichetele de masă reprezintă bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar, sub forma unei alocaţii individuale de hrană. Prin urmare, angajaţilor le este transferată valoarea tichetelor de masă în conformitate cu numărul efectiv de zile lucrate din perioada respectivă.
Întrucât, în cazul concediului sabatic nu vorbim de zile lucrate, apreciem că în această perioadă salariatul nu poate primi aceste bilete de valoare, soluţie care se aplică şi atunci când anul sabatic îmbrăca forma concediului fără plată.
Concediul sabatic prezintă numeroase beneficii pentru lucrători. Aceştia iau o pauză de la stresul locului de muncă, concentrându-se pe activităţi care le fac plăcere. De asemenea, salariaţii pot dezvolta noi aptitudini, atât personale, cât și profesionale. Totodată, şi angajatorii beneficiază în urma anului sabatic deoarece angajații revin la muncă cu o doză nouă de energie și motivație. În plus, oferirea de perioade sabatice este o modalitate excelentă de a atrage şi reţine talente la nivelul organizaţiei.
Sursă foto: Freepik.
În ultimii ani, pandemia Covid-19 a schimbat fundamental desfăşurarea proceselor de muncă, iar stabilirea unui program de lucru flexibil a devenit un scop comun pentru ambele “tabere implicate”, respectiv angajați şi companii. Practic, datorită abordării relaţiilor profesionale într-o manieră modernă, pentru numeroase sectoare de activitate, telemunca a devenit “noua normă”. Însă, din perspectiva legislaţiei muncii, această modificare prezintă anumite implicaţii financiare pentru angajatori.
Prin urmare, în articolul ce urmează, vei găsi mai multe informaţii despre cheltuielile esenţiale suportate de angajator în telemuncă, statutul lor fiscal şi utilitatea acordării anumitor beneficii extrasalariale angajaţilor care îşi desfăşoară activitatea remote sau hibrid.
● Telemuncă ⎯ reglementare juridică
● Principalele cheltuieli suportate de angajator în telemuncă
● Beneficii extrasalariale neimpozabile ce pot fi acordate telesalariaților
● De ce este necesară acordarea de beneficii extrasalariale în contextul muncii remote sau hibride
În esenţă, telemunca este reglementată prin intermediul Legii nr. 81/2018, şi constituie acea formă de organizare a muncii prin care angajatul (regulat și voluntar) își îndeplinește sarcinile corespunzătoare funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține în alt loc decât spațiul de lucru organizat de angajator, folosind tehnologia informației și comunicațiilor (sistem PC, laptop, telefon, tabletă etc).
Cu privire la atribuțiile ce le revin, telesalariații organizează programul de lucru de comun acord cu angajatorul, în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă, regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil. Simultan, părțile vor stabili și modul de evidențiere a orelor de lucru, prin contractul individual de muncă.
De reţinut este faptul că, telesalariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, regulamentele interne și contractele colective de muncă aplicabile salariaților care îşi desfăşoară activitatea la sediul angajatorului. Prin urmare, această categorie de angajaţi nu primește un tratament preferențial din partea angajatorului comparativ cu persoanele care aleg munca la birou, şi nici viceversa.
Anul trecut, Ordonanţa de Urgenţă nr. 36/2021 a adus o serie de modificări semnificative privind desfăşurarea activităţii de telemuncă. În primul rând, însăşi definiția telemuncii îmbracă o altă formă, fiind eliminată condiția că cel puțin o zi pe lună, muncă să fie derulată în alt loc decât cel pus la dispoziția de angajator. Cu alte cuvinte, în prezent, telemunca se bucură de un grad crescut de flexibilitate.
O altă modificare priveşte condițiile în care angajatorul poate verifica activitatea salariatului. Astfel, potrivit noilor reglementări, angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului în principal prin utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor (email, diverse aplicaţii de chat etc.), în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă, regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, bineînţeles cu respectarea legii.
Totodată, a fost eliminată prevederea potrivit căreia contractul individual de muncă trebuie să conţină o menţiune expresă cu privire la locul/locurile desfășurării activității profesionale, convenite de părți. Plus, actul normativ specifică şi faptul că, angajatorului îi revine obligaţia de asigura telesalariatului o instruire suficientă și adecvată din perspectiva securității și sănătății în muncă, mai ales în următoarele trei situaţii:
➔ la angajare,
➔ la introducerea unui nou echipament de muncă,
➔ la stabilirea oricărei noi proceduri de lucru.
În final, la capitolul "obligaţiile angajatului" a fost adăugat un nou punct, anume, îndatorirea salariatului de a respecta și asigura confidențialitatea tuturor informațiilor și documentelor utilizate în timpul desfășurării activității de telemuncă.
De cele mai multe ori, crearea unui mediu de lucru performant implică aspecte de natură financiară. Prin urmare, companiile răspund de anumite cheltuieli inclusiv atunci când ne referim la implementarea telemuncii la nivel de business.
Potrivit art. 5 din Legea nr. 81/2018, dacă sarcinile profesionale se realizează în regim de telemuncă, CIM va specifica şi modalitatea (procent sau totalitate) în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în cauză. Altfel spus, prin cheltuieli suportate de companie se înțelege curent electric, abonament telefonie şi internet, etc.
Este necesar a fi menţionat faptul că, aceste cheltuieli nu constituie venituri impozabile pentru salariat, întrucât scopul lor principal are în vedere realizarea obiectului de activitate al angajatorului.
În acest context, prin intermediul Legii nr. 296 2020 au fost aduse clarificări cu privire la anumite beneficii fiscale ce pot fi antrenate în cazul cheltuielilor generate de telemuncă.
Aşadar, sumele pentru care angajatorul este responsabil în telemuncă sunt cheltuieli deductibile pentru determinarea rezultatului fiscal. Totodată, acestea reprezintă avantaje în natură neimpozabile, nefiind cuprinse în baza lunară de calcul al contribuțiilor de asigurări sociale.
Prin urmare, în conformitate cu dispoziţiile art. 76 din Codul Fiscal, cheltuielile cu utilitățile la locul în care angajații își desfășoară activitatea (electricitate, încălzire, apă, canalizare, conexiune la internet și abonamentul de telefonie fixă și/sau mobilă) și achiziția mobilierului și a echipamentelor de birou nu reprezintă venituri impozabile.
Însă, un aspect important, deductibilitatea se acordă în limita unui plafon lunar de 400 lei corespunzător numărului de zile din luna în care persoana fizică desfășoară activitate în regim de telemuncă. În principiu, sumele menţionate anterior vor fi acordate fără a fi necesară prezentarea anumitor documente justificative. Pe de altă parte, dacă acestea depăşesc pragul de 400 lei (angajatorul poate stabili un buget mai mare), ar fi recomandat companiilor să aprobe un decont de cheltuieli.
Simultan, sunt considerate venituri neimpozabile și următoarele categorii de cheltuieli relevante pentru activitatea de telemuncă, respectiv:
➔ contravaloarea echipamentelor tehnice, de protecție și de lucru, medicamentelor, materialelor igienico-sanitare (plus alte drepturi privind SSM), uniformelor obligatorii și a drepturilor de echipament (aparatură, dispozitive, unelte, alte mijloace asemănătoare, necesare în procesul muncii),
➔ contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea în care angajații își au reședința și localitatea unde se află locul de muncă al acestora, pentru situațiile în care nu se asigură locuință sau nu se suportă contravaloarea chiriei,
➔ alte venituri neimpozabile, precum costul abonamentelor telefonice și al convorbirilor telefonice (inclusiv cartele telefonice), efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de lucru, primele de asigurare voluntară de sănătate, precum și serviciile medicale furnizate sub formă de abonament (maxim 400 euro pe an pentru fiecare angajat) etc.
Aşa cum menţionam anterior, salariații care îşi îndeplinesc sarcinile profesionale în regim de telemuncă beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, regulamentele interne și contractele colective de muncă aplicabile angajaţilor care muncesc în varianta clasică la birou.
Spre exemplu, telesalariaţilor le pot fi acordate tichete de masă, beneficiu extrasalarial oferit şi personalului care îşi desfăşoară activitatea la sediul angajatorului. Prin urmare, se poate observa cu uşurinţă că, acordarea tichetelor de masă nu este condiţionată de „prezența la lucru în unitate”, așa cum era specificat în vechea reglementare (Legea 145/1998).
Totodată, aceste bilete de valoare prezintă numeroase beneficii pentru angajatori, mai ales din perspectivă fiscală. Tichetele de masă sunt scutite de la plata taxelor sociale şi constituie cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit, astfel angajatorii pot obţine până la 37% economie pentru costurile de personal la nivel de companie. Simultan, acordarea de maxim 20,17 lei/zi lucrată per angajat, va contribui la creşterea puterii de cumpărare a angajaților, fără taxe suplimentare și creșterea unui nivel de trai mai bun, prin alimentație mai sănătoasă.
Din perspectiva logisticii necesare, platforma online MyEdenred, simplifică procesul de gestionare a comenzilor și facturilor aferente. Toate cardurile Edenred au integrată plata contactless sau cu telefonul mobil prin aplicațiile MyEdenred, Google Pay sau Apple Pay. Mai mult, la momentul actual, cardul de masă Edenred este unicul produs de acest gen care poate fi utilizat într-o aplicaţie de food delivery (tazz by eMag) și hypermarket online - Freshful by eMAG.
Întrucât telemuncă a fost implementată pe scară largă în ultimii doi ani, pentru organizaţii, înţelegerea nevoilor telesalariaţilor, şi ulterior implementarea unor strategii eficace, a devenit crucială în contextul flexibilizarii accelerate a programului de lucru.
Deci, un pachet de beneficii extrasalariale influenţează semnificativ procesul de fidelizare al angajaţilor care muncesc remote sau hibrid. Prin urmare, tichetele de masă nu reprezintă unica opţiune atunci când ești interesat de bunăstarea salariaţilor tăi.
Deoarece este mult mai uşor să îmbini călătoriile cu munca de oriunde, poţi oferi beneficii extrasalariale sub forma cardurilor de vacanţă. Aceste bilete de valoare pot fi utilizate pe teritoriul României, într-o rețea amplă de unități turistice partenere (hoteluri, pensiuni, baze de tratament balnear și agrement etc.), pentru diverse servicii, respectiv cazare, transport, mese, servicii de agrement, etc. De asemenea, cardurile de vacanţă contribuie la scăderea cheltuielilor întrucât sunt deductibile și scutite de la plata taxelor sociale, angajaţii plătind doar 10% impozit pe venit.
În cazul muncii remote sau hibrid, este vitală menţinerea unei delimitări între sarcinile profesionale şi viaţa privată. Astfel, prin acordarea tichetelor culturale îţi poţi încuraja angajaţii să pună în prim plan bunăstarea fizică şi psihică. Edenred cultural poate fi folosit pentru o serie largă de activităţi, precum achiziționarea de bilete la spectacole, concerte, cinema, muzee, grădini botanice, festivaluri, târguri, cursuri de limbi străine, muzică, teatru etc. Cu privire la facilităţile fiscale aplicabile, aceste bilete de valoare prezintă deductibilitate în limita a 5% din valoarea cheltuielilor cu salariile personalului şi impozitare de 10% pe venitul angajatului nu se plătesc taxe sociale. Similar celorlalte categorii menţionate, tichetele culturale pot fi folosite prin intermediul unor sisteme de plată inteligente.
Cu toţii dorim să ne simţim apreciaţi la locul de muncă, iar telesalariații nu constituie o excepţie. Pentru că tot se apropie Luna Femeii, alege să îţi recompensezi angajatele prin oferirea cardurilor cadou. Aceste beneficii extrasalariale pot fi utilizate la nivel naţional pentru diverse produse și servicii (modă, bijuterii, IT&C, sport, home&deco etc.) ce pot fi achiziţionate cu aplicaţia mobilă de plată Google Pay, MyEdenred şi Apple Pay. Totodată, tichetele cadou presupun deductibilitate şi scutire de plata taxelor sociale.
Contextul pandemic a pus într-o nouă lumină derularea activităţilor profesionale în regim de telemuncă. Astfel, în contextul flexibilizării muncii într-un ritm alert, organizarea unui mediu de lucru adecvat şi motivarea angajaţilor ar trebui să reprezinte o prioritate pentru orice angajator.
Sursă foto: Freepik.
Salariații beneficiază, conform Codului Muncii, de o serie de drepturi în ceea ce privește timpul de muncă și cel de odihnă. Acestora li se adaugă, conform art. 152 din Codul Muncii, și dreptul la zile libere plătite, în cazul unor zile libere deces sau alte evenimente familiale deosebite, zile care nu sunt incluse în durata concediului de odihnă. Ele reprezintă un tip de concediu special de care beneficiază salariații, pentru a putea participa la acel eveniment sau pentru a avea un moment de odihnă, după un eveniment special.
Evenimentele deosebite sunt cele care au o mare însemnătate pentru angajat și care îl pot influența puternic, atât pozitiv, cât și negativ. Angajatorul este dator să respecte drepturile angajaților și să le acorde acestora concedii pentru evenimente speciale. Se încadrează în această categorie:
● căsătoria
● căsătoria unui copil
● nașterea unui copil
● decesul soțului sau al soției, al copilului, al părinților sau al socrilor
● decesul bunicilor, fraților sau al surorilor
● donarea de sânge
● susținerea unor examene pentru învățământul superior
👉Oferirea unor zile libere angajaților tăi, pentru evenimentele speciale din viața lor, contribuie la construirea unei culturi organizaționale solide. Descoperă și celelalte caracteristici ale unei culturi organizationale si cum poti sa o construiesti.
Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Însă aceste date sunt orientative, mai ales pentru societățile comerciale, iar angajatorii pot decide acordarea zilelor libere pentru evenimentele deosebite, cum ar fi acele zile libere în caz de deces în familie, sau acele zile libere pentru căsătorie.
Beneficiază de acest concediu pentru evenimente speciale salariații care au negociat introducerea acestor drepturi în contractul individual de muncă. Mai există varianta în care reprezentanții angajaților au negociat cu angajatorul introducerea acestor zile libere în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul organizației.
Dacă vrei să te asiguri că beneficiezi de diverse avantaje din partea companiei la care intenționezi să te angajezi, studiază foarte bine brandul de angajator.
În situația în care nu există, la nivelul firmei, un contract colectiv de muncă aplicabil, în vigoare, angajatorul poate stabili acordarea acestor zile libere plătite prin introducerea lor în regulamentul intern.
Singurii angajați pentru care acordarea acestor zile este reglementată, conform art. 24 din H.G. nr. 250/1992, sunt cei din administrația publică și sectorul bugetar, care beneficiază de zile libere plătite, în cazul următoarelor evenimente familiale deosebite:
● zile libere căsătorie civilă - 5
● zile libere naștere copil - 3
● zile libere deces părinte - 3
● zile libere deces bunici - 3
Pentru a afla câte zile libere se dau la nașterea unui copil sau cum arată un model cerere zile libere deces, poate fi întrebat angajatorul.
O altă situație reglementată legal este concediul paternal acordat tatălui: legea nr. 210/1999 reglementează dreptul tatălui copilului nou-născut la un concediu paternal de 10 zile lucrătoare în primele 8 săptămâni de la nașterea copilului. Dacă tatăl a obținut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură, durata concediului se majorează cu 5 zile lucrătoare. Important de menționat aici este faptul că tatăl poate beneficia de această majorare pentru fiecare copil nou-născut, indiferent când este obținut atestatul de absolvire.
De asemenea, prin legea nr. 57/2016 pentru modificarea legii nr. 273/2004 privind procedura adopției, a fost instituită obligația angajatorilor de a acorda salariatului sau, după caz, salariaților soț și soție care adoptă, timp liber pentru efectuarea evaluărilor impuse de obținerea atestatului și realizarea potrivirii practice, fără diminuarea drepturilor salariale, în limita a 40 de ore pe an.
În toate situațiile menționate mai sus, pentru a beneficia de concediile pentru evenimente speciale, salariații trebuie să notifice angajatorul printr-o cerere de concediu pentru evenimente speciale (de exemplu: cerere concediu căsătorie, cerere concediu deces). Apoi, angajatul trebuie să prezinte documente justificative în acest sens.
Iată un model de cerere concediu deces pe care îl poți prezenta angajatorului tău pentru a obține zile libere deces conform Codului Muncii. Acesta poate fi ușor modificat astfel încât să se potrivească și altor evenimente din viața ta. De exemplu, cu o astfel de cerere, pe lângă obținerea de zile libere deces, poți obține și zile libere căsătorie.
În perioada în care angajații beneficiază de zile libere plătite pentru căsătorie, naștere sau deces, aceștia nu pot primi din partea angajatorului tichete de masa.
Află mai multe despre 👉 Benefit, platforma care ofera flexibilitate si usurinta in administrarea beneficiilor extrasalariale
Astfel, indiferent că vorbim despre zile libere căsătorie, zile libere deces rude sau zile libere pentru naștere, angajatorii pot acorda maximum un tichet de masa pentru fiecare zi lucrata din luna luată în calcul. Așa cum apare menționat în normele de aplicare a legii nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, nu se consideră zile lucrate perioadele în care salariații:
a) efectuează concediul de odihnă, potrivit legii 53/2003 (Codul Muncii) și Hotărârii de Guvern nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu regim deosebit și din unitățile bugetare, respectiv contractelor colective de muncă;
b) beneficiază de zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite, potrivit legii 53/2003 (Codul Muncii), precum și de zile festive de sărbătoare legale sau de alte zile libere, acordate conform HG 250/1992;
c) potrivit dispozițiilor legale, sunt delegați sau detașați în afara localității în care își au locul permanent de muncă și primesc indemnizație de delegare sau de detașare;
d) se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, sunt absenți de la locul de muncă sau se află în situații stabilite de angajator împreună cu organizațiile sindicale sau după caz, cu reprezentanții salariaților.
Așa cum ai observat, există diverse evenimente speciale pentru care poți obține zilele libere plătite conform Codului Muncii de la angajatorul tău. Astfel, indiferent că îți dorești să obții zile libere căsătorie, zile libere deces sau zile libere pentru nașterea unui copil, folosește-te de informațiile din acest articol pentru a fi bine documentat. De asemenea, cu ajutorul modelului de cerere zile libere lucrătoare de mai sus, poți obține zile libere căsătorie, zile libere înmormântare sau naștere, de la angajatorul tău, conform legii.
Sursă foto: Shutterstock
Potrivit art. 52 din Codul Muncii, şomajul tehnic se referă la întreruperea parțială sau totală a activității firmei. Pentru a se evita concedierile colective, angajatorul apelează la reducerea programului de lucru sau la încetarea temporară a activității.
Cauzele șomajului tehnic sunt variate și pot depinde de companie (restructurare, dificultăți economice, defectarea unor aparate folosite în producție etc.) sau nu (pandemia de COVID-19, alunecări de teren, incendii etc.). Salariații rămân în continuare angajați ai companiei și primesc o indemnizație, urmând ca, după încetarea șomajului tehnic, să revină la locul de muncă.
Mai jos, poți citi mai multe despre șomajul tehnic, ce avantaje aduce angajatorului, precum și care este situația cardului de masa, în acest context.
● Cadru legislativ
● Care este valoarea indemnizației
● Cine poate beneficia de indemnizația de șomaj tehnic
● Care este procedura pentru acordarea indemnizației de șomaj tehnic
● Acordarea tichetelor de masă în perioada șomajului tehnic
Șomajul tehnic este reglementat de mai multe acte normative. Cadrul general referitor la șomajul tehnic, un concept existent și înainte de pandemie, se regăseşte în art. 52 din Codul Muncii.
Potrivit acestuia, pe durata reducerii sau întreruperii temporare a activității, salariații care nu mai lucrează vor fi plătiți cu o indemnizație provenită din fondul de salarii, care nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. De asemenea, potrivit legii, pe durata reducerii și/sau întreruperii temporare, salariații vor menţine aceleaşi raporturi de muncă cu angajatorul, pentru a putea reveni la locul de muncă.
Următorul document de interes este Ordonanța de Urgență nr. 30/2020. Acest document reglementează șomajul tehnic în contextul pandemiei COVID-19, mai ales în contextul stării de urgență și ulterior, de alertă. Ordonanța prevede că indemnizația de șomaj tehnic se va acorda din bugetul asigurărilor sociale.
Pentru angajatorii afectați de pandemie, care au trebuit să reducă sau să întrerupă activitatea, legea prevede o scutire totală sau parțială de la plata indemnizației către salariați.
De interes este și Ordonanța de Urgență nr. 32/2020, prin care au fost aduse clarificări legate de șomajul tehnic. Astfel, sunt uniformizate condițiile care trebuie îndeplinite; anterior, existau mai multe categorii de beneficiari, fiecare necesitând condiții speciale pentru a beneficia de șomaj tehnic (de exemplu, se solicita deținerea unui certificat de situații de urgență).
De asemenea, anterior, angajatorii care își reduseseră activitatea ca urmare a pandemiei și se aflau în imposibilitatea de a achita salariile, puteau beneficia de susținerea statului. Acesta din urmă venea în ajutorul angajatorului, prin plata indemnizației, doar în cazul a cel mult 75% dintre angajații care aveau contracte individuale de muncă active.
Noua lege, Ordonanța nr. 32/2020, elimină plafonul de 75% dintre salariații care pot obține indemnizație de șomaj tehnic, acordând indemnizația tuturor angajaților firmei al căror contract de muncă a fost suspendat.
Mai mult, legea propune renunțarea la condiționarea angajatorilor în ceea ce privește prezentarea de documente care să arate că nu au capacitatea de a plăti salariile. Dacă indemnizația de șomaj tehnic depășește 75% din salariul mediu brut, diferența va fi acoperită de angajator, în situația în care bugetul aferent cheltuielilor cu personalul permite acest lucru.
Un alt aspect important se referă la termenul de obținere a indemnizației din bugetul asigurărilor. Dacă anterior era de 30 de zile, acum s-a redus la 15 zile, iar angajatorii trebuie să vireze banii în termen de 3 zile lucrătoare.
Tot prin Ordonanța nr. 32/2020 sunt incluse pe lista beneficiarilor de șomaj tehnic și persoanele fizice care obțin venituri din drepturi de autor și drepturi conexe. De asemenea, dacă un salariat are încheiate mai multe contracte individuale de muncă, dintre care cel puțin unul este cu normă întreagă pe durata stării de urgență, acesta nu beneficiază de șomaj tehnic.
Următorul act legislativ legat de șomajul tehnic este Ordonanța de Urgență nr. 120/2020, care a intrat în vigoare în iulie 2020. Documentul prevede că acele companii a căror activitate a fost suspendată, ca urmare a unei anchete epidemiologice, efectuate de către DSP, pot beneficia de șomaj tehnic pentru angajații care își întrerup activitatea, valoarea fiind de maximum 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă.
Indemnizația pentru șomaj tehnic, așa cum reiese din Ordonanța nr. 120/2020, este supusă contribuțiilor de asigurări sociale (25%), asigurări sociale de sănătate (10%) și celor de impozit pe venituri (10%).
Foarte important este faptul că, în principiu, pentru această indemnizație nu se plătește contribuția asiguratorie pentru muncă a angajatorului (2,25%), conform art. 220^5 din Legea nr. 227/2015 privind Codul Fiscal. Totodată, salariații care se află în concediu medical nu vor beneficia de indemnizația de șomaj tehnic.
Printre cele mai recente acte normative se numără Ordonanța de Urgență nr. 211/2020, care prevede ca șomajul tehnic să nu mai fie decontat de bugetul de stat, începând cu data de 1 iulie 2021. Drept urmare, va trebui să fie suportat din bugetul firmei. Pe de altă parte, în contextul apariţiei “valului patru”, conform OUG nr. 111/2021, statul va suporta, până la 31 decembrie 2021, indemnizațiile de șomaj tehnic în cuantum de 75% din salariul de bază, dar maximum 75% din câștigul salarial mediu brut pe 2021.
Încă rămân valabile dispozițiile Codului Muncii. Astfel, angajatorul pus în fața reducerii activității poate oferi maximum 75% din salariul de bază drept indemnizație de șomaj tehnic.
Potrivit articolului nr. 53 din Codul Muncii, indemnizația de șomaj tehnic nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă respectiv, cu excepția situațiilor prevăzute în articolul nr. 52 alin (3) din Codul Muncii. Pe de altă parte, Ordonanța nr. 30/2020 prevede că doar 75% din salariul mediu brut este suportat de la bugetul de stat.
Angajatorul poate reduce programul de lucru de la cinci la patru zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, în cazul reducerii temporare a activității, care nu depășește 30 de zile lucrătoare. Acest lucru se poate realiza doar după consultarea sindicatului de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților.
Pe durata stării de urgență, plata indemnizației de șomaj tehnic este suportată de bugetul asigurărilor sociale, angajatorul fiind scutit parțial sau în totalitate de la plată.
În luna august 2021, salariul mediu brut lunar a fost de 5.688 de lei, cu 92 de lei, adică 1,6% mai mic față de luna iulie 2021. Cuantumul maxim al indemnizației brute suportate din bugetul asigurărilor sociale este de 75% X 5.688 lei, adică 4.266 lei.
Conform Ordonanței de Urgență nr. 30/2020 completată și modificată prin Ordonanța nr. 32/2020, poți oferi șomaj tehnic tuturor salariaților care și-au redus temporar sau total activitatea, ca urmare a efectelor pandemiei de SARS-CoV-2, pe durata stării de urgență. Mai jos, sunt principalele categorii de salariați care beneficiază de șomaj tehnic și de indemnizația aferentă:
● Persoanele care exploatează o întreprindere și cele care au încheiat contract individual de muncă. Acestea beneficiază de maximum 75% din salariul mediu brut. În acest caz, indemnizația se acordă doar dacă activitatea este întreruptă, prin comparație cu alte situații, când se acordă și la reducerea sau întreruperea parțială a activității;
● Persoanele care prestează activități sportive, în limita a 75% din salariul mediu brut pe țară. În această categorie intră sportivii, antrenorii, maseurii, medicii, asistenții medicali, cercetătorii și kinetoterapeuții;
● Persoanele care obțin venituri din drepturi de autor și drepturi conexe, așa cum sunt definite prin Legea nr. 8/1996 (cu modificări și completări) privind drepturile de autor și drepturile conexe. Acestea beneficiază tot de 75% din salariul mediu brut;
● Persoanele fizice autorizate (PFA) și membrii întreprinderilor familiale.
Pentru ca salariații să obțină indemnizația de șomaj tehnic, angajatorul trebuie să depună la sediul AJOFM în raza căruia își are sediul social sau pe platforma aici.gov.ro o cerere semnată și datată de reprezentantul legal, o declarație pe proprie răspundere și o listă a persoanelor care urmează să beneficieze de șomaj tehnic și de indemnizația aferentă.
De asemenea, este posibil să fie necesară completarea unui tabel cu activitățile care au suferit restricții și perioadele în care se aplică.
Documentele trebuie depuse în luna curentă pentru indemnizația pe luna anterioară. Plata indemnizației de șomaj tehnic se face în termen de 15 zile de la depunerea documentelor, în conturile firmei. Conform legii, angajatorul are termen de 3 zile lucrătoare pentru a trimite indemnizația salariaților.
Potrivit Codului Muncii, salariații trebuie să stea la dispoziția angajatorului pe toată durata șomajului tehnic, pentru a putea veni la locul de muncă în momentul când este nevoie de ei.
Ca angajator, reducerea parțială sau totală a activității contribuie la reducerea cheltuielilor cu salariile și contribuțiile la stat, precum și a cheltuielilor indirecte, aferente prezenței salariaților la sediul firmei: decontări diverse, consumabile, abonament pentru telefon, energie electrică, apă etc.
Situația excepțională a pandemiei de COVID-19 a dus la restrângerea activității pentru un număr mare de firme, pe durata stării de urgență și a stării de alertă. În acest context, autoritățile au propus Legea nr. 59/2020, prin care angajatorii să ofere în continuare tichete de masă, în ciuda programului redus sau suspendat.
Pentru a reduce riscul de răspândire a virusului, este recomandată oferirea de tichete de masă doar pe suport electronic, respectiv pe cardul de bonuri de masa. Este important de știut că legea prevede posibilitatea de acordare a tichetelor de masă în aceste condiții excepționale, însă nu o impune. Camera Deputaților a respins, în ședința din 2 februarie 2021, proiectul de lege privind obligativitatea acordării tichetelor de masă salariaților aflați în șomaj tehnic.
Totodată, începând cu data de 1 februarie 2022 tichetele de masă vor fi emise exclusiv în format electronic.
Șomajul tehnic este una dintre acele perioade de nedorit pentru o companie. Activitatea firmei este redusă/încetează temporar sau în totalitate. Statul plătește indemnizația de șomaj tehnic în situații excepționale și în limita a 75% din salariul lunar brut, așa cum este cazul pandemiei de COVID-19, însă, în alte situații, indemnizația trebuie să fie plătită de către angajator, dacă dorește să își păstreze salariații în momentul reînceperii activității.
Sursa foto: Shutterstock
Surse:
1) Articolul nr. 53 din Codul Muncii
2) Ordonanța de Urgență nr. 30/2020
3) Ordonanța de Urgență nr. 32/2020
4) Ordonanța de Urgență nr. 70/2020
5) Ordonanța de Urgență nr. 120/2020
6) Articolul nr. 2205 din Legea nr. 227/2015 privind Codul Fiscal, cu modificările ulterioare
7) Ordonanța de Urgență nr. 211/2020
8) Articolul nr. 52, alin (3) din Codul Muncii
9) Date INS (Institutul Național de Statistică), https://insse.ro/cms/ro/content/câștigul-salarial-mediu-lunar-77
10) Legea nr. 8/1996 privind drepturile de autor și drepturile conexe, actualizată
11) Articolul nr. XVII din Legea nr. 59/2020 pentru modificarea Legii nr. 30/2020
Orice proaspăt părinte își dorește să stea cât mai mult timp cu cel mic, iar legislația în vigoare îi oferă acestuia dreptul de a beneficia de concediu pentru creșterea copilului, dar și de o indemnizație lunară.
În cele ce urmează, poți citi mai multe despre condițiile necesare pentru acordarea concediului pentru creșterea copilului, durata sa, precum și ce valoare are indemnizația lunară.
● În ce condiții se acordă concediul și indemnizația pentru creșterea copilului
● Cât durează concediul și ce valoare poate avea indemnizația
● Când și cum se plătește indemnizația pentru creșterea copilului
● Acte necesare pentru obținerea indemnizației
● În ce condiții încetează plata indemnizației pentru creșterea copilului
Conform OUG nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, oricare dintre părinți poate beneficia de acest drept. Cu alte cuvinte, un părinte poate rămâne acasă pentru a avea grijă de copil, timp în care va putea primi o sumă de bani, ce poartă denumirea de indemnizație. Altfel spus, atât mama, cât și tatăl, pot cere concediu pentru creșterea copilului.
Totodată, întrucât legea nu distinge, concediul și indemnizația menţionate se pot acorda atât părinților naturali, cât și celor adoptivi sau tutorilor legali, după caz.
Prin urmare, condițiile care trebuie îndeplinite pentru a putea primi indemnizația pentru creșterea copilului sunt următoarele:
● Părinţii trebuie să aibă domiciliul sau reședința în România (indiferent că este vorba despre un cetățean român, străin sau apatrid, fără cetățenie);
● Părinţii se ocupă efectiv de creșterea copilului/copiilor și locuiesc împreună în România;
● Aceștia au obținut venituri impozabile (salariu sau venituri din activități independente) timp de 12 luni în ultimii doi an anterior datei naşterii copilului
E important de menționat că, pentru cele 12 luni, se iau în calcul și perioadele în care salariatul a beneficiat de concediu medical, șomaj sau pensie de invaliditate.
În acelaşi timp, Legea nr. 89/2019 aduce câteva modificări și completări pentru Ordonanța de Urgență nr. 111/2010. Mai exact, actul normativ prevede următoarele aspecte:
● Dacă persoana care a beneficiat de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului naște unul sau mai mulți copii într-o perioadă de până la 12 luni de la finalizarea concediului pentru creșterea copilului anterior, iar din calculul indemnizației rezultă un cuantum lunar pentru creșterea copilului mai mic decât cuantumul indemnizației primit anterior nașterii celui din urmă copil, se va acorda indemnizația lunară pentru creșterea copilului primită pentru copilul anterior;
● Angajatorul nu poate concedia cel de-al doilea părinte care se află în concediu pentru creșterea copilului de cel puțin o lună din perioada totală;
● Plafonul pentru veniturile obținute pe perioada concediului se mărește la cinci indemnizații minime, adică cel mult 6.250 de lei.
Beneficiarii trebuie să știe că perioada de concediu pentru creșterea copilului este considerată vechime în muncă, fiind asimilată în continuare la stagiul de cotizare la pensie. În plus, angajatul va rămâne asigurat la sănătate, iar contribuția va fi plătită de la bugetul de stat.
De reţinut, concediul pentru creșterea și îngrijirea copilului nu trebuie confundat cu cel de maternitate, între cele două concepte existând diferenţe semnificative.
Concediul de maternitate (de sarcină şi lăuzie) priveşte exclusiv dreptul angajatei însărcinate la repaus timp de 126 de zile atât înainte (63 zile), cât şi după naştere (63 zile). Pe de altă parte, solicitarea concediului şi a indemnizaţiei de creştere a copilului se poate realiza de către oricare dintre parinţi.
Citeşte aici mai multe despre concediul de maternitate prevăzut de legislaţia muncii.
În principiu, din perspectiva duratei, concediul pentru creșterea copilului se acordă pentru o perioadă de maximum doi ani sau trei ani, în cazul copiilor cu handicap. În tot acest timp, salariatul va primi o indemnizație lunară, pentru fiecare copil în parte.
Angajatul nu este obligat să îşi suspende activităţile profesionale pe toată perioada corespunzătoare concediului de creștere a copilului, ci se poate întoarce la locul de muncă mai devreme. În acest caz, totuși, nu va mai beneficia de indemnizația lunară.
Ca angajator, poți stimula revenirea la job, prin oferirea de tichete de cresa, care pot fi folosite în creşe de stat sau particulare, precum şi în unităţile educaţionale care îngrijesc copii cu vârsta până în trei ani.
Indemnizația minimă pentru creșterea copilului este calculată în funcție de valoarea indicelui social de referință (ISR), de 500 de lei. Aceasta nu poate fi mai mică de 1.250 de lei. În același timp, legislația prevede că indemnizația nu poate depăși valoarea de 8.500 de lei, indiferent de veniturile beneficiarului.
Conform legislației, indemnizația pentru creșterea copilului reprezintă 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni. Cele 12 luni nu trebuie să fie în mod obligatoriu consecutive, însă trebuie să fie cumulate în ultimii doi ani înainte de data nașterii copilului.
În situația în care e vorba de gemeni, tripleți sau sarcină multiplă (multipleți), indemnizația totală este calculată prin aplicarea unui coeficient de multiplicare de 2.5 la indicele social de referință, pentru fiecare copil, începând cu al doilea copil născut.
Ca regulă, legea prevede că indemnizația de creștere a copilului se va plăti după terminarea concediul postnatal. Pentru a fi respectată această dată, termenul de depunere a dosarului de indemnizație pentru creșterea copilului este de 60 de zile lucrătoare de la finalizarea concediului de maternitate de minimum 42 de zile.
Prin urmare, vei putea beneficia de indemnizaţia pentru creşterea copil retroactiv începând cu ziua următoare celei în care încetează concediul de maternitate, dar nu mai devreme de ziua a 43-a de la nașterea copilului.
Aceasta se plătește, de obicei, în intervalul 8-25 în luna curentă pentru luna anterioară, prin metoda aleasă de salariat în momentul în care a fost depusă cererea. Plata poate fi făcută astfel:
● prin virament bancar, în contul beneficiarului;
● prin mandat poștal, la domiciliu.
Metoda de plată a indemnizației se poate modifica prin depunerea unei cereri în acest sens. De asemenea, plata poate fi făcută prin virament bancar doar dacă unitatea bancară a încheiat o convenție cu Agenția pentru Plăți și Inspecție Socială. De altfel, plata indemnizației este aprobată și acordată de către această instituție, banii fiind alocați din bugetul Ministerului Muncii.
Pentru ca angajatul să poată obține indemnizația de creștere a copilului, trebuie să depună cererea de concediu aferentă, împreună cu o serie de documente. Lista actelor cuprinde următoarele:
● Cerere tip;
● Acte doveditoare privind relaţia părinte-copil (părinte natural/adoptiv, tutore legal etc.);
● Copie act de identitate (certificată conform cu originalul de către persoana care primește documentul);
● Copie certificat de naștere al copilului sau livretul de familie, după caz (certificată conform cu originalul de către persoana care primește documentul);
● Adeverință de venit pentru veniturile obținute în ultimele 12 luni, așa cum prevede legea;
● Dovadă cu privire la veniturile obținute (eliberată de angajator sau de organele competente);
● Adeverință de la angajator care să specifice prima şi ultima zi de concediu de maternitate sau prima zi de concediu de creşterea copilului, după caz;
● Alte documente care atestă îndeplinirea condițiilor legale.
Toate aceste acte trebuie depuse în termen de cel mult 60 de zile de la data la care s-a finalizat concediul de maternitate de minimum 42 de zile la Direcția Generală de Asistență Socială și Protecție Socială (DGASPC) a sectorului, municipiului, orașului sau comunei unde solicitantul are domiciliul.
Ulterior, documentele respective vor fi trimise către agențiile teritoriale până pe data de cinci a fiecărei luni, pentru luna anterioară. Decizia este emisă în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la data la care cererea a fost înregistrată la agenția teritorială și este comunicată beneficiarului în termen de cinci zile lucrătoare.
Indemnizația pentru creșterea copilului se acordă atât timp cât salariatul îndeplinește condițiile prevăzute de lege. Totuși, indemnizația nu va mai fi acordată dacă angajatul:
● A obținut alte venituri impozabile pe perioada concediului;
● A pierdut drepturile părintești sau dreptul de a exercita tutela;
● Copilul a fost dat spre adopție sau a fost internat într-o instituție de ocrotire publică ori privată.
Totuși, există câteva excepții care permit obținerea altor venituri pe perioada concediului de creștere a copilului. De exemplu, atunci când veniturile nu depășesc pragul de cinci îndemnizații minime, mai exact 6.250 de lei. Pragul a crescut odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 89/2019.
Excepția se aplică și altor indemnizații primite în calitate de consilier local sau județean, fără să existe o limită în privința sumei. De asemenea, se pot primi sume de bani în baza unui contract de muncă individual sau colectiv, altele decât salariul. Un exemplu, în acest caz, îl reprezintă bonusurile lunare.
După finalizarea concediului de creștere a copilului și în momentul în care cel mic trebuie să meargă la grădiniță, există posibilitatea de a oferi salariatului un ajutor financiar în plus, sub forma tichetelor sociale pentru grădiniță. Acestea pot fi folosite pentru achiziția de rechizite, alimente sau articole vestimentare.
În concluzie, concediul pentru creșterea copilului diferă de cel de maternitate sau paternal și se acordă după nașterea copilului. Pentru angajator, oferirea concediului pentru creșterea copilului permite menținerea productivității muncii, salariații revenind la locul de muncă atunci când sunt pregătiți să își reia sarcinile.
Sursă foto: Shutterstock
Tichetele de masă, cadou, culturale şi voucherele de vacanţă reprezintă o metodă eficientă de motivare a angajaţilor, care asigură avantaje atât beneficiarilor, cât şi angajatorului. Cu alte cuvinte, fiecare bilet de valoare pe care îl oferi salariaţilor tăi reprezintă o modalitate prin care îți manifesti grija faţă de unele aspecte ce privesc viața lor personală, şi nu doar relaţiile de muncă.
Totodată, din perspectiva companiilor, beneficiile extrasalariale menţionate anterior prezintă o serie de avantaje fiscale şi logistice semnificative. De exemplu, tichetele cadou nu se impozitează, dacă au o valoare mai mică sau egală cu 300 lei. Simultan, tichetele de masă, culturale şi voucherele de vacanţă reprezintă cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit. De asemenea, aceste bilete de valoare constituie un mijloc de fidelizare a personalului ce poate fi implementat cu uşurinţă.
Mai mult, potrivit analizei BenefitOnline.ro asupra industriei de beneficii extrasalariale din România, tichetele de masă, cadourile, turismul intern (accesat prin vouchere de vacanţă), decontarea transportului către şi de la serviciu, dar și serviciile de sănătate au fost principalele beneficii alese, în 2019, de angajații români care au acces la un sistem flexibil de beneficii extrasalariale.
Astfel, în articolul ce urmează, vom prezenta dispoziţiile legislative care reglementează aceste beneficii, precum şi ultimele modificări privind emiterea lor.
● Bilete de valoare - cadru legislativ
● Tichete de masă
● Tichete cadou
● Tichete culturale
● Vouchere de vacanță
● Ultimele modificări legislative în materie de beneficii extrasalariale
● De ce sunt importante aceste noutăţi legislative
Legea nr. 165/2018 este principalul act normativ care reglementează conceptul de bilete de valoare, respectiv tichete de masă, tichete cadou, tichete culturale şi vouchere de vacanţă.
Astfel, potrivit art. 4, biletele de valoare se acordă în limitele sumelor prevăzute cu această destinaţie în bugetul de stat sau, după caz, în bugetele locale, pentru unităţile din domeniul bugetar, şi în limitele sumelor prevăzute cu această destinaţie în bugetul de venituri şi cheltuieli aprobat, pentru celelalte categorii de angajatori. Totodată, biletele de valoare vor fi emise numai de către unităţile autorizate de Ministerul Finanţelor Publice (unităţi emitente).
Decontarea biletelor de valoare între unităţile care acceptă aceste bilete de valoare şi unităţile emitente se face numai prin intermediul unităţilor bancare sau prin unităţile teritoriale ale Trezoreriei Statului, după caz. Din perspectiva costurilor legate de emiterea biletelor de valoare pe suport hârtie şi/sau pe suport electronic, acestea sunt suportate integral de angajatori.
Un aspect important, sumele corespunzătoare biletelor de valoare acordate de angajator, în limitele nominale prevăzute de lege, sunt cheltuieli deductibile la calculul impozitului pe profit. Simultan, aceste valori nu vor fi luate în calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor şi obligaţiilor care se determină în raport cu venitul salarial.
Prima categorie şi una dintre cele mai uzuale forme de recompensare a salariaţilor, tichetele de masă sunt bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar, sub forma unei alocaţii individuale de hrană, utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare.
Valoarea tichetelor de masă este transferată lunar salariaţilor de către unitatea emitentă, corespunzătoare numărului de zile lucrătoare din luna pentru care se face transferul, conform contractului încheiat de unitatea emitentă cu angajatorul. Salariatul poate utiliza lunar un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate şi are obligaţia să restituie angajatorului, la finele fiecărei luni, precum şi la încetarea contractului individual de muncă, valoarea corespunzătoare tichetelor de masă necuvenite.
Angajaţii au acces la o rețea amplă de comercianți parteneri, cu acoperire națională 100% în hypermarketuri, supermarketuri, restaurante, pizzerii, cantine, cafenele etc. De asemenea, beneficiarii de tichete de masă au acces la meniuri de prânz și oferte speciale postate pe pagina de Facebook TicketRestaurant.
Potrivit Ordinul ministrului finanțelor şi al ministrului muncii nr. 1245/902/2021, valoarea nominală a unui tichet de masă nu poate depăşi suma 20,09 lei/zi lucrată. Întrucât prevederile legale în vigoare reglementează numai valoarea maximă a tichetului de masă, cuantumul minim va fi stabilit de către angajator, în limita bugetului disponibil.
De reţinut, tichetele de masă sunt scutite de la plata taxelor sociale şi constituie cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit.
Conform dispoziţiilor legale în materie, tichetele cadou reprezintă beneficii acordate, ocazional, propriilor angajaţi, pentru cheltuieli sociale. Prin excepţie, până de curând, puteau fi oferite asemenea bilete de valoare şi altor categorii de beneficiari, pentru campaniile de marketing, studiul pieţei, promovarea pe pieţe existente sau noi, pentru protocol, pentru cheltuielile de reclamă şi publicitate.
Tichetele cadou acordate propriilor salariați în valoare de până în sau egală cu 300 de lei sunt scutite de la plata taxelor sociale şi a impozitului pe venit. Deci, pentru următoarele 4 ocazii sociale, respectiv Crăciun, Paşte, 8 martie şi 1 iunie, tichetele cadou vor fi scutite de taxe şi contribuții. Orice sumă care depășește valoarea maximă de 300 de lei are tratamentul fiscal al unui venit în bani cash) pentru care se vor plăti toate taxele și contribuțiile legale. Totodată, sumele acordate cu acest titlu de către angajator reprezintă cheltuieli deductibile în limita a 5% din valoarea cheltuielilor cu salariile personalului.
Tichetele cadou acordate pe card pot fi utilizate în reţeaua partenerilor comercianţi ce le acceptă la plată, unde se regăsesc toate tipurile de produse și servicii, spre exemplu modă, bijuterii, IT&C, sport, amenajări interioare, supermarketuri etc., în legislație neexistând o restricție în privința bunurilor și serviciilor ce pot fi achiziționate cu tichete cadou, iar sumele sunt valabile 1 an de la data încărcării pe card.
Tichetele culturale sunt bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar sau ocazional, pentru achitarea contravalorii de bunuri şi servicii culturale.
Prin noţiunea de „bunuri şi servicii culturale" se înţelege:
a) abonamente sau bilete la spectacole, concerte, proiecţii cinematografice, muzee, festivaluri, târguri şi expoziţii, permanente sau itinerante, parcuri tematice, inclusiv cele destinate copiilor
b) cărţi, manuale şcolare, albume muzicale, filme, în orice format
Nivelul maxim al sumelor ce pot fi acordate sub forma tichetelor menţionate nu poate fi mai mare de 160 lei pentru tichetele acordate lunar, respectiv 330 de lei/eveniment, pentru cele acordate ocazional. Iniţial, aceste beneficii se acordau și pe suport hârtie, cu o valoare nominală a unui tichet cultural de 10 lei sau un multiplu de 10, dar nu mai mare de 50 lei. Prin urmare, principalul beneficiu al emiterii biletelor de valoare exclusiv pe card priveşte în primul rând faptul că beneficiarii nu mai sunt limitaţi să consume doar o anumită sumă, facilitând astfel procesul de cumpărare.
Mai mult, emiterea biletelor de valoare pe suport electronic încurajează realizarea de plăţi online, acestea pot fi folosite pentru achitarea contravalorii unei game largi de de bunuri și servicii culturale, printre care: abonamente sau bilete la spectacole, concerte, proiecții cinematografice, muzee, grădini botanice şi zoologice, rezervații naturale, festivaluri, târguri şi expoziții, parcuri tematice, inclusiv cele destinate copiilor, cursuri de limbi străine, muzică, teatru, dans, arte plastice, alte activități recreative şi distractive cu caracter cultural, biblioteci, săli de lectură, de audiţie şi de vizionare, etc.
Din perspectiva facilităţilor fiscale existente, tichetele culturale sunt cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit şi scutite de la plata contribuţiilor sociale, fiind impozitate cu cota de 10% impozit pe venit.
Ultimele, dar nu cele din urmă, voucherele de vacanţă reflectă facilităţi acordate angajaţilor pentru acoperirea unor cheltuieli legate de efectuarea concediului de odihnă în regim de turism intern. În cursul unui an fiscal, aceste bilete de valoare nu pot fi cumulate cu prima de vacanţă sau biletele de odihnă.
Nivelul maxim al sumei care poate fi acordată unui angajat în decursul unui an fiscal sub forma voucherelor de vacanţă este de 6 salarii de bază minime brute pe ţară garantate în plată. Acordarea voucherelor de vacanţă poate fi împărţită în maximum două tranşe, în funcţie de opţiunea angajatului privind efectuarea concediului de odihnă.
Aceste beneficii au rolul de a acoperi cheltuielile cu diverse servicii turistice, de cazare, de masă şi/sau de recuperare a capacităţii de muncă. Voucherele de vacanţă pot fi utilizate şi pentru acoperirea cheltuielilor cu servicii de călătorie şi/sau de divertisment, dacă se regăsesc într-un pachet turistic care conține minim o noapte de cazare. În acest context, plata poate fi realizată direct la unitatea de cazare care acceptă vouchere de vacanță sau serviciile menționate anterior pot fi achziţionate prin intermediul unei agenții de turism parteneră cu emitentului voucherelor de vacanţă.
În conformitate cu vechea reglementare, valoarea nominală permisă pentru un voucher de vacanţă pe suport hârtie era multiplu de 10 lei, dar nu mai mult de 100 lei. În principiu, valabilitatea sumei este de 1 an de la ziua încărcării, cardul fiind valabil 4 ani.
Dacă optezi pentru vouchere de vacanţă în calitate de angajator, profiţi de cheltuieli de deductibilitate de la plata impozitului pe profit şi scutire de la plata contribuțiilor sociale, angajaţii plătind doar 10% impozit pe venit.
Recent, au fost publicate în Monitorul Oficial, Ordonanţa de Urgenţă nr. 130/2021 și Ordonanţa de Urgenţă nr. 131/2021 care prevăd noi reguli din perspectiva emiterii biletelor de valoare acordate sub forma de beneficii extrasalariale. Practic, tichetele de masă, culturale, cadou, care sunt oferite de către angajator ca modalitate de recompensare a personalului, se vor emite, din 1 februarie 2022, doar în format electronic (card), eliminându-se astfel varianta tipărită iar voucherele de vacanță sunt emise exclusiv pe suport electronic încă din anul 2021.
Totodată, de la 1 februarie 2022, în ceea ce privește autorizaţiile de funcţionare pentru emitenții de bilete de valoare privind biletele de valoare pe suport hârtie îşi vor pierde valabilitatea, urmând ca emitenții să rămână responsabili pentru respectarea obligaţiilor asumate prin contractele încheiate, în condiţiile legii, cu operatorii economici care acceptă bilete de valoare, precum şi cu angajatori.
Tichete de masă
➔ Începând cu 1 februarie 2022, tichetele de masă vor fi emise exclusiv pe suport electronic
➔ Potrivit legii, tichetele de masă emise în varianta clasică până la data de 31 ianuarie 2022 vor putea fi utilizate până la expirarea valabilităţii lor
➔ Din perspectiva valorii nominale maxime a tichetelor de masă nu sunt schimbări, pragul fiind tot 20,09 lei per zi lucrată
Tichete cadou
➔ De la 1 februarie 2022, tichetele cadou vor fi emise exclusiv pe suport electronic
➔ Biletele de valoare emise pe suport hârtie până la data de 31 ianuarie 2022 vor fi rămâne valabile până la data expirării lor
➔ Totodată, valoarea deductibilă a tichetelor cadou acordate propriilor angajați și în beneficiul copiilor minori cu ocazia celor 4 evenimente sociale (Paşte, Crăciun, 1 iunie, 8 martie) crește de la 150 de lei la 300 de lei/eveniment/persoană; această sumă este scutită de la plata impozitului pe venit și a contribuțiilor sociale
➔ Un aspect important, începând cu 01 ianuarie 2021, nu vor mai putea fi emise şi acordate tichete cadou în scopuri de marketing, protocol, studiul pieței etc. Companiile care nu respectă noile reglementări vor putea fi sancționate cu 14 puncte-amendă, începând cu 28 decembrie 2021.
Vouchere de vacanță
➔ Voucherele de vacanţă (atât pentru sistemul public, cât și pentru domeniul privat) se emit în continuare exclusiv pe suport electronic
➔ Voucherele de vacanță emise în perioada 2019 și 2020, indiferent de suport, vor fi valabile până la 30 iunie 2022
➔ Vouchere de vacanţă pot fi acceptate la plată doar de către acele structuri turistice/agenții de turism partenere Edenred care nu înregistrează datorii la bugetul de stat în ultimele 90 de zile
Tichete culturale
➔ Începând cu 1 februarie 2022, tichetele culturale vor fi emise exclusiv pe suport electronic
➔ Tichetele culturale emise pe suport hârtie până la data de 31 ianuarie 2022 vor fi valabile până la data expirării lor
Printre motivele care stau la baza adoptării Ordonanței de Urgenţă nr. 130/2021 se numără protejarea sănătăţii populaţiei în contextul generat de fenomenul pandemic şi combaterea fraudei fiscale prin încurajarea transparentizării fluxurilor băneşti.
Pe de altă parte, potrivit actului normativ menţionat, în practică, au fost constatate dificultăţi în ceea ce priveşte aplicarea corespunzătoare a dispoziţiilor referitoare la tratamentul fiscal aplicabil tichetelor cadou altor categorii de beneficiari decât salariaţilor proprii, pentru campaniile de marketing, studiul pieţei, promovarea pe pieţe existente sau noi etc.
Mai mult, potrivit notei de fundamentare, în situaţia actuală excepţională, cauzată de pandemia de Covid-19 şi riscurile asociate acesteia, pentru a nu pune în pericol sănătatea populaţiei, a fost recomandată efectuarea plăţilor fără numerar, prin mijloace digitale de plată, precum cardurile, plăţile online sau cu telefonul, prin NFC.
De asemenea, este un fapt cunoscut că utilizarea pe scară largă a cardurilor reprezintă o soluţie a cărei eficienţă este dovedită în ceea ce priveşte combaterea evaziunii fiscale şi care asigură, deopotrivă, creşterea gradului de colectare a veniturilor la bugetul de stat.
Noile modificări legvislative atrag atenţia şi asupra consecinţei acordării biletelor de valoare pe suport electronic unui număr cât mai mare de beneficiari, respectiv creşterea numărul de plăţi făcute cu alte tipuri de carduri inclusiv în mediul rural, plus, o măsură suplimentară în combaterea fraudei fiscale, prin stabilirea trasabilităţii fluxurilor băneşti.
Totodată, din perspectiva mediului de afaceri, acordarea beneficiilor salariale prin intermediul cardurilor prezintă un grad de eficientizare mult mai ridicat comparativ cu formatul pe hârtie pentru ambele părţi implicate, respectiv angajat şi angajator. Aşadar, operaţiunea efectivă de acordare a tichetelor şi voucherelor se simplifică, înregistrarea în contabilitate rămâne neschimbată, tranzacţiile efectuate sunt sigure (formatul electronic prezintă elemente de securitate) şi metodologia de implementare nu este una complexă.
Pe de altă parte, angajatul are posibilitatea de a folosi sumele aferente fracționat, având la dispoziție şi varianta de aplicație mobilă pentru verificarea soldului și urmărirea tranzacțiilor efectuate în orice moment. Plus, banii sunt transferaţi rapid pe carduri cu posibilitatea încărcării şi activării soldului în aceeaşi zi, putând fi utilizaţi oriunde pe teritoriul României în cea mai diversificată reţea de unități partenere Edenred. De asemenea, cardul de masă poate fi înrolat în aplicaţii tip wallet, pentru plata cu telefonul, precum Google Pay, Apple Pay sau Edenred Pay, în funcţie de sistemul de operare al telefonului şi preferinţele utilizatorului.
Beneficiile extrasalariale acordate sub forma tichetelor de masă, culturale, cadou şi voucherelor de vacanţă în format digital reprezintă un instrument eficace şi modern cu ajutorul căruia poţi recompensa activitatea derulată de angajaţi. Alături de anumite facilităţi fiscale, acestea prezintă flexibilitate şi ușurință în procesul de administrare a beneficiilor oferite angajaţilor.
Sursă foto: Pixabay
Concediul de odihnă este dreptul fiecărui angajat din România de a-și lua o perioadă de repaus de cel puțin 20 de zile lucrătoare anual. Modul în care se acordă aceste zile de concediu, cum se efectuează propriu-zis și cum sunt plătite sunt prevederi care se regăsesc în Codul Muncii, în contractele colective sau individuale de muncă ori în regulamentele interne ale companiilor angajatoare.
În cele ce urmează, vorbim despre cadrul legislativ care reglementează concediul de odihnă, condițiile în care poate fi întrerupt și despre drepturile pe care le ai ca salariat, respectiv ca angajator în acest sens.
● Concediul de odihnă - prevederi legale
● Care este durata concediului de odihnă
● Cum se acordă concediul de odihnă - drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului
● Concediul de odihnă - efectuare și întrerupere
● Cum se plătește concediul de odihnă
Concediul de odihnă este un drept garantat de Codul Muncii (Legea 53 din 2003, cu modificările ulterioare) fiecărui angajat, în afara zilelor libere legale sau a celor pentru evenimente familiale deosebite. Concediul de odihnă este plătit, se efectuează anual și are o durată de cel puțin 20 de zile.
Dreptul la concediul de odihnă nu poate fi cesionat sau limitat și nici nu se poate renunța la el. Dacă într-un an rămân zile de concediu de odihnă neefectuate, atunci acestea se reportează pentru anul următor, dar nu pot fi solicitate de către salariat decât în prima jumătate a anului.
Toți salariații au dreptul la concediu de odihnă anual, de cel puțin 20 de zile lucrătoare, iar companiile au obligația de a-l respecta. Există, însă, și persoane care desfăşoară activităţi profesionale, dar nu pot beneficia de acest tip de concediu. Este vorba despre cei care nu au calitate de salariați, spre exemplu, persoanele care obţin venituri din activităţi independente.
Totodată, sunt anumite categorii de persoane care, prin lege, beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar, de cel puțin trei zile lucrătoare, stabilit prin contractul colectiv de muncă:
● salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare;
● nevăzătorii;
● alte persoane cu handicap;
● tinerii care au până în 18 ani.
Concediul de odihnă are o durată minimă de 20 de zile lucrătoare, însă durata efectivă poate fi negociată și menționată clar în contractul individual de muncă, ținându-se cont de prevederile legale și de contractele colective de muncă aplicabile. Angajatorul are libertatea de a stabili durata concediului de odihnă (de peste 20 de zile), în funcție de vechimea în muncă a salariatului, nu de cea pe care acesta o are în cadrul companiei respective.
De reținut este faptul că sărbătorile legale în care nu se lucrează și zilele libere plătite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în concediul de odihnă anual. Nici zilele de recuperare sau de repaus pentru weekendurile lucrate, de exemplu, nu se adaugă la durata concediului.
De asemenea, la stabilirea duratei concediului de odihnă anual, în următoarele situații, este vorba despre activitate prestată:
● incapacitate temporară de muncă (concediu medical);
● concediul de maternitate;
● concediul de risc maternal;
● concediul pentru îngrijirea copilului bolnav.
Dacă vreuna dintre situațiile de mai sus survine în timpul concediului de odihnă, atunci acesta se întrerupe, iar salariatul își va lua restul zilelor de concediu după ce a încetat perioada respectivă. În cazul în care nu există această posibilitate, zilele neefectuate sunt reprogramate.
În ceea ce privește concediul de odihnă, există mai multe drepturi și obligații atât pentru salariat, cât și pentru angajator. Mai jos, sunt cele mai importante dintre ele.
Potrivit legii, ca salariat ai dreptul la concediu de odihnă în fiecare an, iar angajatorul nu te poate concedia în timpul acestuia.
Printre altele, ai obligația de a efectua concediul de odihnă în natură și doar în perioada în care a fost programat. Excepție fac situațiile care sunt expres prevăzute de lege sau cazurile în care, din motive obiective și justificate, nu ai putut să-ți iei zilele de concediu în intervalul respectiv.
În cazul în care este vorba despre evenimente familiale deosebite, ca angajat ai dreptul la zile libere plătite, care nu vor fi incluse în durata concediului de odihnă. Definiția unor astfel de evenimente și numărul zilelor care se acordă în acest context sunt menționate în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul de ordine interioară.
De asemenea, pe lângă concediul de odihnă, mai ai dreptul la concedii cu sau fără plată pentru participarea la cursuri de formare profesională sau pentru rezolvarea unor probleme personale. Durata unui astfel de concediu este stabilită prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern.
Dacă angajatorul nu îți respectă dreptul de a-ți lua concediul anual de odihnă, poți face sesizare către Inspectoratul Teritorial de Muncă. Ulterior, poți acționa în justiţie compania.
Dacă salariatul s-a aflat în situația de incapacitate temporară de muncă timp de un an calendaristic, atunci, ca angajator ai obligația să-i acorzi concediul de odihnă anual în cel mult 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta a fost în concediu medical.
Același lucru este valabil și în cazul în care, din motive justificate, angajatul nu a putut să-și ia concediul de odihnă anual, integral sau parțial. Perioada exactă în care salariatul poate lipsi de la serviciu este stabilită de comun acord.
Concediul de odihnă se efectuează în baza unor programări care trebuie respectate atât de salariat, cât și de tine, în calitate de angajator, cu excepția situațiilor prevăzute de lege. Dacă un salariat îți solicită zile de concediu de odihnă în afara perioadelor programate și agreate, ai dreptul să-i refuzi cererea. În cazul în care angajatul insistă și pleacă, totuși, în concediu, fără să aibă acordul companiei la care lucrează, îl poți sancționa disciplinar.
În ciuda acestor condiții destul de stricte, dacă politica firmei tale pune accent pe motivarea angajatilor, poți să-i dai posibilitatea salariatului de a-și lua concediul de odihnă când dorește, dar numai după o discuție în prealabil cu șeful de departament și colegii. Aceasta, din două motive importante: pentru a nu se suprapune concediile și pentru că îți dorești ca angajații să fie la muncă în anumite perioade de activitate intensă sau când se implementează proiecte vitale pentru firmă.
Concediul de odihnă se efectuează anual și poate fi întrerupt, în anumite condiții, atât de către salariat, cât și de către angajator.
Concediul de odihnă se efectuează numai dacă există o programare în prealabil, care este făcută pentru tot anul calendaristic. Din acest punct de vedere, pot fi două situații:
● programare colectivă - stabilită de angajator după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților; se pot conveni perioade de concediu care nu pot fi mai mici de trei luni, pe categorii de personal sau locuri de muncă; salariatul poate solicita concediul cu cel puțin 60 de zile înainte de efectuarea acestuia;
● programare individuală - stabilită de angajator, după consultarea cu salariatul; este convenită data efectuării concediului sau perioada în care salariatul are dreptul de a-și lua concediul de odihnă și care nu poate fi mai mare de trei luni; salariatul poate solicita concediul cu cel puțin 60 de zile înainte de efectuarea acestuia.
Dacă programarea concediilor este realizată fracționar, compania are obligația să organizeze concediile astfel încât fiecare salariat să poată avea, într-un an calendaristic, cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Concediul de odihnă poate fi întrerupt fie de salariat, fie de angajator, numai din motive obiective. Ca salariat, trebuie să depui o cerere în acest sens și ai nevoie de acordul angajatorului.
Concediul de odihnă nu poate fi întrerupt de către angajator decât în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența neapărată a salariatului la locul de muncă. În astfel de situaţii, compania are obligația să plătească angajatului toate cheltuielile acestuia și ale familiei sale, necesare pentru revenirea la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite în urma întreruperii concediului.
În ceea ce privește plata zilelor de concediu, este de reținut că, în această perioadă, ca angajat nu primești salariu, ci ai dreptul la o indemnizație de concediu. Aceasta nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, care sunt menționate în contractul individual de muncă. Indemnizația reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele trei luni anterioare celei în care este efectuat concediul, înmulțită cu numărul de zile de concediu. Angajatorul plătește indemnizația de concediu de odihnă cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu a salariatului.
Dacă salariatul nu a efectuat toate zilele de concediu de odihnă, compensarea în bani pentru acestea este permisă numai în momentul în care încetează contractul individual de muncă.
Indemnizația de concediu este prevăzută de lege. Pot exista, însă, și bonusuri, în funcție de fiecare angajator, care nu sunt menționate în Codul Muncii. Acestea pot fi numite prime de concediu și sunt impozabile.
Este important de știut, de asemenea, că în timpul efectuării concediului de odihnă nu se primesc tichete de masa, acordate exclusiv pentru zilele lucrate.
Concediul de odihnă are o durată de cel puțin 20 de zile lucrătoare și poate fi efectuat numai în baza unei programări sau a unei cereri către angajator. Pe toată durata concediului, angajatul nu primește salariu, ci indemnizație de concediu. În cazul nerespectării prevederilor legale, poate fi sesizată Inspecția Muncii și este posibil să se ajungă chiar la soluționarea situațiilor în instanță.
Sursa foto: Shutterstock
Încă nu oferi carduri de masă angajaților tăi? Solicită o ofertă personalizată pe nevoile afacerii tale
Sau discută direct cu un consultant financiar Edenred pentru a primi mai rapid o ofertă personalizată.
Abonează-te la newsletter-ul nostru pentru a fi la curent cu ultimii comercianți la care poți plăti cu cardul de masă Edenred și ce promoții și oferte exclusive avem pentru tine.
În curând vei primi pe email oferte speciale pentru a fi la curent cu promoțiile și ofertele exclusive la restaurantele partenere.