Legislatie & Fiscalitate

În ultimii ani, pandemia Covid-19 a schimbat fundamental desfăşurarea proceselor de muncă,  iar stabilirea unui program de lucru flexibil a devenit un scop comun pentru ambele “tabere implicate”, respectiv angajați şi companii. Practic, datorită abordării relaţiilor profesionale într-o manieră modernă, pentru numeroase sectoare de activitate, telemunca a devenit “noua normă”. Însă, din perspectiva legislaţiei muncii, această modificare prezintă anumite implicaţii financiare pentru angajatori.

Prin urmare, în articolul ce urmează, vei găsi mai multe informaţii despre cheltuielile esenţiale suportate de angajator în telemuncă, statutul lor fiscal şi utilitatea acordării anumitor beneficii extrasalariale angajaţilor care îşi desfăşoară activitatea remote sau hibrid.

●     Telemuncă ⎯ reglementare juridică

●     Principalele cheltuieli suportate de angajator în telemuncă

●     Beneficii extrasalariale neimpozabile ce pot fi acordate telesalariaților

●     De ce este necesară acordarea de beneficii extrasalariale în contextul muncii remote sau hibride

Telemuncă ⎯ reglementare juridică

În esenţă, telemunca este reglementată prin intermediul Legii nr. 81/2018,  şi constituie acea formă de organizare a muncii prin care angajatul (regulat și voluntar) își îndeplinește sarcinile  corespunzătoare funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține în alt loc decât spațiul de lucru organizat de angajator, folosind tehnologia informației și comunicațiilor (sistem PC, laptop, telefon, tabletă etc).

Cu privire la atribuțiile ce le revin, telesalariații organizează programul de lucru de comun acord cu angajatorul, în conformitate cu prevederile contractului individual de muncă, regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil. Simultan, părțile vor stabili și modul de evidențiere a orelor de lucru, prin contractul individual de muncă.

De reţinut este faptul că, telesalariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, regulamentele interne și contractele colective de muncă aplicabile salariaților care îşi desfăşoară activitatea la sediul angajatorului. Prin urmare, această categorie de angajaţi nu primește un tratament preferențial din partea angajatorului comparativ cu persoanele care aleg munca la birou, şi nici viceversa.

Anul trecut, Ordonanţa de Urgenţă nr. 36/2021 a adus o serie de modificări semnificative privind desfăşurarea activităţii de telemuncă. În primul rând, însăşi definiția telemuncii îmbracă o altă formă, fiind eliminată condiția că cel puțin o zi pe lună, muncă să fie derulată în alt loc decât cel pus la dispoziția de angajator. Cu alte cuvinte, în prezent, telemunca se bucură de un grad crescut de flexibilitate.

O altă modificare priveşte condițiile în care angajatorul poate verifica activitatea salariatului. Astfel, potrivit noilor reglementări, angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului în principal prin utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor (email, diverse aplicaţii de chat etc.), în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă, regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă aplicabil, bineînţeles cu respectarea legii.

Totodată, a fost eliminată prevederea potrivit căreia contractul individual de muncă trebuie să conţină o menţiune expresă cu privire la locul/locurile desfășurării activității profesionale, convenite de părți. Plus, actul normativ specifică şi faptul că, angajatorului îi revine obligaţia de  asigura telesalariatului o instruire suficientă și adecvată din perspectiva securității și sănătății în muncă, mai ales în următoarele trei situaţii:

➔   la angajare,

➔   la introducerea unui nou echipament de muncă,

➔   la stabilirea oricărei noi proceduri de lucru.

În final, la capitolul "obligaţiile angajatului" a fost adăugat un nou punct, anume, îndatorirea salariatului de a respecta și asigura confidențialitatea tuturor informațiilor și documentelor utilizate în timpul desfășurării activității de telemuncă.

Principalele cheltuieli suportate de angajator în telemuncă

De cele mai multe ori, crearea unui mediu de lucru performant implică aspecte de natură financiară. Prin urmare, companiile răspund de anumite cheltuieli inclusiv atunci când ne referim la implementarea telemuncii la nivel de business.

Potrivit art. 5 din Legea nr. 81/2018, dacă sarcinile profesionale se realizează în regim de telemuncă, CIM va specifica şi modalitatea (procent sau totalitate) în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în cauză. Altfel spus, prin  cheltuieli suportate de companie se înțelege curent electric, abonament telefonie şi internet, etc.

Este necesar a fi menţionat faptul că, aceste cheltuieli nu constituie venituri impozabile pentru salariat, întrucât scopul lor principal are în vedere realizarea obiectului de activitate al angajatorului.

În acest context, prin intermediul Legii nr. 296 2020 au fost aduse clarificări cu privire la anumite beneficii fiscale ce pot fi antrenate în cazul cheltuielilor generate de telemuncă.

Aşadar, sumele pentru care angajatorul este responsabil în telemuncă sunt cheltuieli deductibile pentru determinarea rezultatului fiscal. Totodată, acestea reprezintă avantaje în natură neimpozabile, nefiind cuprinse în baza lunară de calcul al contribuțiilor de asigurări sociale.

Prin urmare, în conformitate cu dispoziţiile art. 76 din Codul Fiscal, cheltuielile cu utilitățile la locul în care angajații își desfășoară activitatea (electricitate, încălzire, apă, canalizare, conexiune la internet și abonamentul de telefonie fixă și/sau mobilă) și achiziția mobilierului și a echipamentelor de birou nu reprezintă venituri impozabile.

Însă, un aspect important, deductibilitatea se acordă în limita unui plafon lunar de 400 lei corespunzător numărului de zile din luna în care persoana fizică desfășoară activitate în regim de telemuncă. În principiu, sumele menţionate anterior vor fi acordate fără a fi necesară prezentarea anumitor documente justificative. Pe de altă parte, dacă acestea depăşesc pragul de 400 lei (angajatorul poate stabili un buget mai mare), ar fi recomandat companiilor să aprobe un decont de cheltuieli.

Simultan, sunt considerate venituri neimpozabile și următoarele categorii de cheltuieli relevante pentru activitatea de telemuncă, respectiv:

➔   contravaloarea echipamentelor tehnice, de protecție și de lucru,  medicamentelor, materialelor igienico-sanitare (plus alte drepturi privind SSM), uniformelor obligatorii și a drepturilor de echipament (aparatură, dispozitive, unelte, alte mijloace asemănătoare, necesare în procesul muncii),

➔   contravaloarea cheltuielilor de deplasare pentru transportul între localitatea în care angajații își au reședința și localitatea unde se află locul de muncă al acestora, pentru situațiile în care nu se asigură locuință sau nu se suportă contravaloarea chiriei,

➔   alte venituri neimpozabile, precum costul abonamentelor telefonice și al convorbirilor telefonice (inclusiv cartele telefonice), efectuate în vederea îndeplinirii sarcinilor de lucru, primele de asigurare voluntară de sănătate, precum și serviciile medicale furnizate sub formă de abonament (maxim 400 euro pe an  pentru fiecare angajat) etc.

Beneficii extrasalariale neimpozabile ce pot fi acordate telesalariaților

Aşa cum menţionam anterior, salariații care îşi îndeplinesc sarcinile profesionale în regim de telemuncă beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, regulamentele interne și contractele colective de muncă aplicabile angajaţilor care muncesc în varianta clasică la birou.

Spre exemplu, telesalariaţilor le pot fi acordate tichete de masă, beneficiu extrasalarial oferit şi personalului care îşi desfăşoară activitatea la sediul angajatorului. Prin urmare, se poate observa cu uşurinţă că, acordarea tichetelor de masă nu este condiţionată de „prezența la lucru în unitate”, așa cum era specificat în vechea reglementare (Legea 145/1998).

Totodată, aceste bilete de valoare prezintă numeroase beneficii pentru angajatori, mai ales din perspectivă fiscală. Tichetele de masă sunt scutite de la plata taxelor sociale şi constituie cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit, astfel angajatorii pot obţine până la 37% economie pentru costurile de personal la nivel de companie. Simultan, acordarea de maxim 20,17 lei/zi lucrată per angajat, va contribui la creşterea puterii de cumpărare a angajaților, fără taxe suplimentare și creșterea unui nivel de trai mai bun, prin alimentație mai sănătoasă.

Din perspectiva logisticii necesare, platforma online MyEdenred, simplifică procesul de gestionare a comenzilor și facturilor aferente. Toate cardurile Edenred au integrată plata contactless sau cu telefonul mobil prin aplicațiile MyEdenred, Google Pay sau Apple Pay. Mai mult, la momentul actual, cardul de masă Edenred este unicul produs de acest gen care poate fi utilizat într-o aplicaţie de food delivery (tazz by eMag) și hypermarket online - Freshful by eMAG.

De ce este necesară acordarea de beneficii extrasalariale în contextul muncii remote sau hibride

Întrucât telemuncă a fost implementată pe scară largă în ultimii doi ani, pentru organizaţii, înţelegerea nevoilor telesalariaţilor, şi ulterior implementarea unor strategii eficace, a devenit crucială în contextul flexibilizarii accelerate a programului de lucru.

Deci, un pachet de beneficii extrasalariale influenţează semnificativ procesul de fidelizare al angajaţilor care muncesc remote sau hibrid. Prin urmare, tichetele de masă nu reprezintă unica opţiune atunci când ești interesat de bunăstarea salariaţilor tăi.

Deoarece este mult mai uşor să îmbini călătoriile cu munca de oriunde, poţi oferi beneficii extrasalariale sub forma cardurilor de vacanţă. Aceste bilete de valoare pot fi utilizate pe teritoriul României, într-o rețea amplă de unități turistice partenere (hoteluri, pensiuni, baze de tratament balnear și agrement etc.), pentru diverse servicii, respectiv cazare, transport, mese, servicii de agrement, etc. De asemenea, cardurile de vacanţă contribuie la scăderea cheltuielilor întrucât sunt deductibile și scutite de la plata taxelor sociale, angajaţii plătind doar 10% impozit pe venit.

În cazul muncii remote sau hibrid, este vitală menţinerea unei delimitări între sarcinile profesionale şi viaţa privată. Astfel, prin acordarea tichetelor culturale îţi poţi încuraja angajaţii să pună în prim plan bunăstarea fizică şi psihică. Edenred cultural poate fi folosit pentru o serie largă de activităţi, precum achiziționarea de bilete la spectacole, concerte, cinema, muzee, grădini botanice, festivaluri, târguri, cursuri de limbi străine, muzică, teatru etc. Cu privire la facilităţile fiscale aplicabile, aceste bilete de valoare prezintă deductibilitate în limita a 5% din valoarea cheltuielilor cu salariile personalului şi impozitare de 10% pe venitul angajatului nu se plătesc taxe sociale. Similar celorlalte categorii menţionate, tichetele culturale pot fi folosite prin intermediul unor sisteme de plată inteligente.

Cu toţii dorim să ne simţim apreciaţi la locul de muncă, iar telesalariații nu constituie o excepţie. Pentru că tot se apropie Luna Femeii, alege să îţi recompensezi angajatele prin oferirea cardurilor cadou. Aceste beneficii extrasalariale pot fi utilizate la nivel naţional pentru diverse  produse și servicii (modă, bijuterii, IT&C, sport, home&deco etc.) ce pot fi achiziţionate cu aplicaţia mobilă de plată Google Pay, MyEdenred şi Apple Pay. Totodată, tichetele cadou presupun deductibilitate şi scutire de plata taxelor sociale.

Contextul pandemic a pus într-o nouă lumină derularea activităţilor profesionale în regim de telemuncă. Astfel, în contextul flexibilizării muncii într-un ritm alert, organizarea unui mediu de lucru adecvat şi motivarea angajaţilor ar trebui să reprezinte o prioritate pentru orice angajator.

Sursă foto: Freepik.

Salariații beneficiază, conform Codului Muncii, de o serie de drepturi în ceea ce privește timpul de muncă și cel de odihnă. Acestora li se adaugă, conform art. 152 din Codul Muncii, și dreptul la zile libere plătite, în cazul unor zile libere deces sau alte evenimente familiale deosebite, zile care nu sunt  incluse în durata concediului de odihnă. Ele reprezintă un tip de concediu special de care beneficiază salariații, pentru a putea participa la acel eveniment sau pentru a avea un moment de odihnă, după un eveniment special.

• Situațiile în care se poate obține concediu pentru evenimente speciale
• Cerere concediu pentru evenimente speciale
• Model cerere concediu deces
• Ce se întâmplă cu tichetele de masă în cazul zilelor libere plătite pentru evenimente familiale deosebite

Situațiile în care se poate obține concediu pentru evenimente speciale

Evenimentele deosebite sunt cele care au o mare însemnătate pentru angajat și care îl pot influența puternic, atât pozitiv, cât și negativ. Angajatorul este dator să respecte drepturile angajaților și să le acorde acestora concedii pentru evenimente speciale. Se încadrează în această categorie:

●     căsătoria

●     căsătoria unui copil

●     nașterea unui copil

●     decesul soțului sau al soției, al copilului, al părinților sau al socrilor

●     decesul bunicilor, fraților sau al surorilor

●     donarea de sânge

●     susținerea unor examene pentru învățământul superior

👉Oferirea unor zile libere angajaților tăi, pentru evenimentele speciale din viața lor, contribuie la construirea unei culturi organizaționale solide. Descoperă și celelalte caracteristici ale unei culturi organizationale si cum poti sa o construiesti.

Cerere de concediu pentru evenimente speciale

Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. Însă aceste date sunt orientative, mai ales pentru societățile comerciale, iar angajatorii pot decide acordarea zilelor libere pentru evenimentele deosebite, cum ar fi acele zile libere în caz de deces în familie, sau acele zile libere pentru căsătorie.

Angajatorul joacă un rol important în satisfacția angajatului la locul de muncă. Dacă vrei să-ți motivezi echipa și să cultivi sentimentul de apartenență în cadrul echipei în rândul angajaților, află totul despre organizarea unui team building, de ce este important și ce beneficii aduce!

Beneficiază de acest concediu pentru evenimente speciale salariații care au negociat introducerea acestor drepturi în contractul individual de muncă. Mai există varianta în care  reprezentanții angajaților au negociat cu angajatorul introducerea acestor zile libere în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul organizației.

Dacă vrei să te asiguri că beneficiezi de diverse avantaje din partea companiei la care intenționezi să te angajezi, studiază foarte bine brandul de angajator.

În situația în care nu există, la nivelul firmei, un contract colectiv de muncă aplicabil, în vigoare, angajatorul poate stabili acordarea acestor zile libere plătite prin introducerea lor în regulamentul intern.

Singurii angajați pentru care acordarea acestor zile este reglementată, conform art. 24 din H.G. nr. 250/1992, sunt cei din administrația publică și sectorul bugetar, care beneficiază de zile libere plătite, în cazul următoarelor evenimente familiale deosebite:

●     zile libere căsătorie civilă - 5

●     zile libere naștere copil - 3

●     zile libere deces părinte - 3

●     zile libere deces bunici - 3

Pentru a afla câte zile libere se dau la nașterea unui copil sau cum arată un model cerere zile libere deces, poate fi întrebat angajatorul.

O altă situație reglementată legal este concediul paternal acordat tatălui: legea nr. 210/1999 reglementează dreptul tatălui copilului nou-născut la un concediu paternal de 10 zile lucrătoare în primele 8 săptămâni de la nașterea copilului. Dacă tatăl a obținut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură, durata concediului se majorează cu 5 zile lucrătoare. Important de menționat aici este faptul că tatăl poate beneficia de această majorare pentru fiecare copil nou-născut, indiferent când este obținut atestatul de absolvire.

De asemenea, prin legea nr. 57/2016 pentru modificarea legii nr. 273/2004 privind procedura adopției, a fost instituită obligația angajatorilor de a acorda salariatului sau, după caz, salariaților soț și soție care adoptă, timp liber pentru efectuarea evaluărilor impuse de obținerea atestatului și realizarea potrivirii practice, fără diminuarea drepturilor salariale, în limita a 40 de ore pe an.

În toate situațiile menționate mai sus, pentru a beneficia de concediile pentru evenimente speciale, salariații trebuie să notifice angajatorul printr-o cerere de concediu pentru evenimente speciale (de exemplu: cerere concediu căsătorie, cerere concediu deces). Apoi, angajatul trebuie să prezinte documente justificative în acest sens.

Model de cerere concediu pentru zile libere în caz de deces

Iată un model de cerere concediu deces pe care îl poți prezenta angajatorului tău pentru a obține zile libere deces conform Codului Muncii. Acesta poate fi ușor modificat astfel încât să se potrivească și altor evenimente din viața ta. De exemplu, cu o astfel de cerere, pe lângă obținerea de zile libere deces, poți obține și zile libere căsătorie.

Ce se întâmplă cu tichetele de masă în cazul zilelor libere plătite pentru evenimente familiale deosebite

În perioada în care angajații beneficiază de zile libere plătite pentru căsătorie, naștere sau deces, aceștia nu pot primi din partea angajatorului tichete de masa.

Află mai multe despre 👉  Benefit, platforma care ofera flexibilitate si usurinta in administrarea beneficiilor extrasalariale

Astfel, indiferent că vorbim despre zile libere căsătorie, zile libere deces rude sau zile libere pentru naștere, angajatorii pot acorda maximum un tichet de masa pentru fiecare zi lucrata din luna luată în calcul. Așa cum apare menționat în normele de aplicare a legii nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare, nu se consideră zile lucrate perioadele în care salariații:

a) efectuează concediul de odihnă, potrivit legii 53/2003 (Codul Muncii) și Hotărârii de Guvern nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu regim deosebit și din unitățile bugetare, respectiv contractelor colective de muncă;

b) beneficiază de zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite, potrivit legii 53/2003 (Codul Muncii), precum și de zile festive de sărbătoare legale sau de alte zile libere, acordate conform HG 250/1992;

c) potrivit dispozițiilor legale, sunt delegați sau detașați în afara localității în care își au locul permanent de muncă și primesc indemnizație de delegare sau de detașare;

d) se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, sunt absenți de la locul de muncă sau se află în situații stabilite de angajator împreună cu organizațiile sindicale sau după caz, cu reprezentanții salariaților.

 Așa cum ai observat, există diverse evenimente speciale pentru care poți obține zilele libere plătite conform Codului Muncii de la angajatorul tău. Astfel, indiferent că îți dorești să obții zile libere căsătorie, zile libere deces sau zile libere pentru nașterea unui copil, folosește-te de informațiile din acest articol pentru a fi bine documentat. De asemenea, cu ajutorul modelului de cerere zile libere lucrătoare de mai sus, poți obține zile libere căsătorie, zile libere înmormântare sau naștere, de la angajatorul tău, conform legii.

Sursă foto: Shutterstock

Potrivit art. 52 din Codul Muncii, şomajul tehnic se referă la întreruperea parțială sau totală a activității firmei. Pentru a se evita concedierile colective, angajatorul apelează la reducerea programului de lucru sau la încetarea temporară a activității.

Cauzele șomajului tehnic sunt variate și pot depinde de companie (restructurare, dificultăți economice, defectarea unor aparate folosite în producție etc.) sau nu (pandemia de COVID-19, alunecări de teren, incendii etc.). Salariații rămân în continuare angajați ai companiei și primesc o indemnizație, urmând ca, după încetarea șomajului tehnic, să revină la locul de muncă.

Mai jos, poți citi mai multe despre șomajul tehnic, ce avantaje aduce angajatorului, precum și care este situația cardului de masa, în acest context.

●     Cadru legislativ

●     Care este valoarea indemnizației

●     Cine poate beneficia de indemnizația de șomaj tehnic

●     Care este procedura pentru acordarea indemnizației de șomaj tehnic

●     Acordarea tichetelor de masă în perioada șomajului tehnic

Cadru legislativ

Șomajul tehnic este reglementat de mai multe acte normative. Cadrul general referitor la șomajul tehnic, un concept existent și înainte de pandemie, se regăseşte în art. 52 din Codul Muncii.

Potrivit acestuia, pe durata reducerii sau întreruperii temporare a activității, salariații care nu mai lucrează vor fi plătiți cu o indemnizație provenită din fondul de salarii, care nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. De asemenea, potrivit legii, pe durata reducerii și/sau întreruperii temporare, salariații vor menţine aceleaşi raporturi de muncă cu angajatorul, pentru a putea reveni la locul de muncă.

Următorul document de interes este Ordonanța de Urgență nr. 30/2020. Acest document reglementează șomajul tehnic în contextul pandemiei COVID-19, mai ales în contextul stării de urgență și ulterior, de alertă. Ordonanța prevede că indemnizația de șomaj tehnic se va acorda din bugetul asigurărilor sociale.

Pentru angajatorii afectați de pandemie, care au trebuit să reducă sau să întrerupă activitatea, legea prevede o scutire totală sau parțială de la plata indemnizației către salariați.

De interes este și Ordonanța de Urgență nr. 32/2020, prin care au fost aduse clarificări legate de șomajul tehnic. Astfel, sunt uniformizate condițiile care trebuie îndeplinite; anterior, existau mai multe categorii de beneficiari, fiecare necesitând condiții speciale pentru a beneficia de șomaj tehnic (de exemplu, se solicita deținerea unui certificat de situații de urgență).

De asemenea, anterior, angajatorii care își reduseseră activitatea ca urmare a pandemiei și se aflau în imposibilitatea de a achita salariile, puteau beneficia de susținerea statului. Acesta din urmă venea în ajutorul angajatorului, prin plata indemnizației, doar în cazul a cel mult 75% dintre angajații care aveau contracte individuale de muncă active.

Noua lege, Ordonanța nr. 32/2020, elimină plafonul de 75% dintre salariații care pot obține indemnizație de șomaj tehnic, acordând indemnizația tuturor angajaților firmei al căror contract de muncă a fost suspendat.

Mai mult, legea propune renunțarea la condiționarea angajatorilor în ceea ce privește prezentarea de documente care să arate că nu au capacitatea de a plăti salariile. Dacă indemnizația de șomaj tehnic depășește 75% din salariul mediu brut, diferența va fi acoperită de angajator, în situația în care bugetul aferent cheltuielilor cu personalul permite acest lucru.

Un alt aspect important se referă la termenul de obținere a indemnizației din bugetul asigurărilor. Dacă anterior era de 30 de zile, acum s-a redus la 15 zile, iar angajatorii trebuie să vireze banii în termen de 3 zile lucrătoare.

Tot prin Ordonanța nr. 32/2020 sunt incluse pe lista beneficiarilor de șomaj tehnic și persoanele fizice care obțin venituri din drepturi de autor și drepturi conexe. De asemenea, dacă un salariat are încheiate mai multe contracte individuale de muncă, dintre care cel puțin unul este cu normă întreagă pe durata stării de urgență, acesta nu beneficiază de șomaj tehnic.

Următorul act legislativ legat de șomajul tehnic este Ordonanța de Urgență nr. 120/2020, care a intrat în vigoare în iulie 2020. Documentul prevede că acele companii a căror activitate a fost suspendată, ca urmare a unei anchete epidemiologice, efectuate de către DSP, pot beneficia de șomaj tehnic pentru angajații care își întrerup activitatea, valoarea fiind de maximum 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă.

Indemnizația pentru șomaj tehnic, așa cum reiese din Ordonanța nr. 120/2020, este supusă contribuțiilor de asigurări sociale (25%), asigurări sociale de sănătate (10%) și celor de impozit pe venituri (10%).

Foarte important este faptul că, în principiu, pentru această indemnizație nu se plătește contribuția asiguratorie pentru muncă a angajatorului (2,25%), conform art. 220^5 din Legea nr. 227/2015 privind Codul Fiscal. Totodată, salariații care se află în concediu medical nu vor beneficia de indemnizația de șomaj tehnic.

Printre cele mai recente acte normative se numără Ordonanța de Urgență nr. 211/2020, care prevede ca șomajul tehnic să nu mai fie decontat de bugetul de stat, începând cu data de 1 iulie 2021. Drept urmare, va trebui să fie suportat din bugetul firmei. Pe de altă parte, în contextul apariţiei “valului patru”, conform OUG nr. 111/2021, statul va suporta, până la 31 decembrie 2021, indemnizațiile de șomaj tehnic în cuantum de 75% din salariul de bază, dar maximum 75% din câștigul salarial mediu brut pe 2021.

Încă rămân valabile dispozițiile Codului Muncii. Astfel, angajatorul pus în fața reducerii activității poate oferi maximum 75% din salariul de bază drept indemnizație de șomaj tehnic.

Care este valoarea indemnizației

Potrivit articolului nr. 53 din Codul Muncii, indemnizația de șomaj tehnic nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă respectiv, cu excepția situațiilor prevăzute în articolul nr. 52 alin (3) din Codul Muncii. Pe de altă parte, Ordonanța nr. 30/2020 prevede că doar 75% din salariul mediu brut este suportat de la bugetul de stat.

Angajatorul poate reduce programul de lucru de la cinci la patru zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, în cazul reducerii temporare a activității, care nu depășește 30 de zile lucrătoare. Acest lucru se poate realiza doar după consultarea sindicatului de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților.

Pe durata stării de urgență, plata indemnizației de șomaj tehnic este suportată de bugetul asigurărilor sociale, angajatorul fiind scutit parțial sau în totalitate de la plată.

În luna august 2021, salariul mediu brut lunar a fost de 5.688 de lei, cu 92 de lei, adică 1,6% mai mic față de luna iulie 2021. Cuantumul maxim al indemnizației brute suportate din bugetul asigurărilor sociale este de 75% X 5.688 lei, adică 4.266 lei.

Cine poate beneficia de indemnizația de șomaj tehnic

Conform Ordonanței de Urgență nr. 30/2020 completată și modificată prin Ordonanța nr. 32/2020, poți oferi șomaj tehnic tuturor salariaților care și-au redus temporar sau total activitatea, ca urmare a efectelor pandemiei de SARS-CoV-2, pe durata stării de urgență. Mai jos, sunt principalele categorii de salariați care beneficiază de șomaj tehnic și de indemnizația aferentă:

●     Persoanele care exploatează o întreprindere și cele care au încheiat contract individual de muncă. Acestea beneficiază de maximum 75% din salariul mediu brut. În acest caz, indemnizația se acordă doar dacă activitatea este întreruptă, prin comparație cu alte situații, când se acordă și la reducerea sau întreruperea parțială a activității;

●     Persoanele care prestează activități sportive, în limita a 75% din salariul mediu brut pe țară. În această categorie intră sportivii, antrenorii, maseurii, medicii, asistenții medicali, cercetătorii și kinetoterapeuții;

●     Persoanele care obțin venituri din drepturi de autor și drepturi conexe, așa cum sunt definite prin Legea nr. 8/1996 (cu modificări și completări) privind drepturile de autor și drepturile conexe. Acestea beneficiază tot de 75% din salariul mediu brut;

●     Persoanele fizice autorizate (PFA) și membrii întreprinderilor familiale.

Care este procedura pentru acordarea indemnizației de șomaj tehnic

Pentru ca salariații să obțină indemnizația de șomaj tehnic, angajatorul trebuie să depună la sediul AJOFM în raza căruia își are sediul social sau pe platforma aici.gov.ro o cerere semnată și datată de reprezentantul legal, o declarație pe proprie răspundere și o listă a persoanelor care urmează să beneficieze de șomaj tehnic și de indemnizația aferentă.

De asemenea, este posibil să fie necesară completarea unui tabel cu activitățile care au suferit restricții și perioadele în care se aplică.

Documentele trebuie depuse în luna curentă pentru indemnizația pe luna anterioară. Plata indemnizației de șomaj tehnic se face în termen de 15 zile de la depunerea documentelor, în conturile firmei. Conform legii, angajatorul are termen de 3 zile lucrătoare pentru a trimite indemnizația salariaților.

Ce avantaje aduce șomajul tehnic pentru angajator

Potrivit Codului Muncii, salariații trebuie să stea la dispoziția angajatorului pe toată durata șomajului tehnic, pentru a putea veni la locul de muncă în momentul când este nevoie de ei. 

Ca angajator, reducerea parțială sau totală a activității contribuie la reducerea cheltuielilor cu salariile și contribuțiile la stat, precum și a cheltuielilor indirecte, aferente prezenței salariaților la sediul firmei: decontări diverse, consumabile, abonament pentru telefon, energie electrică, apă etc.

Acordarea tichetelor de masă în perioada șomajului tehnic

Situația excepțională a pandemiei de COVID-19 a dus la restrângerea activității pentru un număr mare de firme, pe durata stării de urgență și a stării de alertă. În acest context, autoritățile au propus Legea nr. 59/2020, prin care angajatorii să ofere în continuare tichete de masă, în ciuda programului redus sau suspendat.

Pentru a reduce riscul de răspândire a virusului, este recomandată oferirea de tichete de masă doar pe suport electronic, respectiv pe cardul de bonuri de masa. Este important de știut că legea prevede posibilitatea de acordare a tichetelor de masă în aceste condiții excepționale, însă nu o impune. Camera Deputaților a respins, în ședința din 2 februarie 2021, proiectul de lege privind obligativitatea acordării tichetelor de masă salariaților aflați în șomaj tehnic.

Totodată, începând cu data de 1 februarie 2022 tichetele de masă vor fi emise exclusiv în format electronic.

Șomajul tehnic este una dintre acele perioade de nedorit pentru o companie. Activitatea firmei este redusă/încetează temporar sau în totalitate. Statul plătește indemnizația de șomaj tehnic în situații excepționale și în limita a 75% din salariul lunar brut, așa cum este cazul pandemiei de COVID-19, însă, în alte situații, indemnizația trebuie să fie plătită de către angajator, dacă dorește să își păstreze salariații în momentul reînceperii activității.

Sursa foto: Shutterstock

Surse:

1) Articolul nr. 53 din Codul Muncii

2) Ordonanța de Urgență nr. 30/2020

3) Ordonanța de Urgență nr. 32/2020

4) Ordonanța de Urgență nr. 70/2020

5) Ordonanța de Urgență nr. 120/2020

6) Articolul nr. 2205 din Legea nr. 227/2015 privind Codul Fiscal, cu modificările ulterioare

7) Ordonanța de Urgență nr. 211/2020

8) Articolul nr. 52, alin (3) din Codul Muncii

9) Date INS (Institutul Național de Statistică), https://insse.ro/cms/ro/content/câștigul-salarial-mediu-lunar-77

10) Legea nr. 8/1996 privind drepturile de autor și drepturile conexe, actualizată

11) Articolul nr. XVII din Legea nr. 59/2020 pentru modificarea Legii nr. 30/2020

Orice proaspăt părinte își dorește să stea cât mai mult timp cu cel mic, iar legislația în vigoare îi oferă acestuia dreptul de a beneficia de concediu pentru creșterea copilului, dar și de o indemnizație lunară.

În cele ce urmează, poți citi mai multe despre condițiile necesare pentru acordarea concediului pentru creșterea copilului, durata sa, precum și ce valoare are indemnizația lunară.

●     În ce condiții se acordă concediul și indemnizația pentru creșterea copilului

●     Cât durează concediul și ce valoare poate avea indemnizația

●     Când și cum se plătește indemnizația pentru creșterea copilului

●     Acte necesare pentru obținerea indemnizației

●     În ce condiții încetează plata indemnizației pentru creșterea copilului

În ce condiții se acordă concediul și indemnizația pentru creșterea copilului

Conform OUG nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, oricare dintre părinți poate beneficia de acest drept. Cu alte cuvinte, un părinte poate rămâne acasă pentru a avea grijă de copil, timp în care va putea primi o sumă de bani, ce poartă denumirea de indemnizație. Altfel spus, atât mama, cât și tatăl, pot cere concediu pentru creșterea copilului.

Totodată, întrucât legea nu distinge, concediul și indemnizația menţionate se pot acorda atât părinților naturali, cât și celor adoptivi sau tutorilor legali, după caz.

Prin urmare, condițiile care trebuie îndeplinite pentru a putea primi indemnizația pentru creșterea copilului sunt următoarele:

●     Părinţii trebuie să aibă domiciliul sau reședința în România (indiferent că este vorba despre un cetățean român, străin sau apatrid, fără cetățenie);

●     Părinţii se ocupă efectiv de creșterea copilului/copiilor și locuiesc împreună în România;

●     Aceștia au obținut venituri impozabile (salariu sau venituri din activități independente) timp de 12 luni în ultimii doi an anterior datei naşterii copilului

E important de menționat că, pentru cele 12 luni, se iau în calcul și perioadele în care salariatul a beneficiat de concediu medical, șomaj sau pensie de invaliditate.

În acelaşi timp, Legea nr. 89/2019 aduce câteva modificări și completări pentru Ordonanța de Urgență nr. 111/2010. Mai exact, actul normativ prevede următoarele aspecte:

●     Dacă persoana care a beneficiat de concediu și indemnizație pentru creșterea copilului naște unul sau mai mulți copii într-o perioadă de până la 12 luni de la finalizarea concediului pentru creșterea copilului anterior, iar din calculul indemnizației rezultă un cuantum lunar pentru creșterea copilului mai mic decât cuantumul indemnizației primit anterior nașterii celui din urmă copil, se va acorda indemnizația lunară pentru creșterea copilului primită pentru copilul anterior;

●     Angajatorul nu poate concedia cel de-al doilea părinte care se află în concediu pentru creșterea copilului de cel puțin o lună din perioada totală;

●     Plafonul pentru veniturile obținute pe perioada concediului se mărește la cinci indemnizații minime, adică cel mult 6.250 de lei.

Beneficiarii trebuie să știe că perioada de concediu pentru creșterea copilului este considerată vechime în muncă, fiind asimilată în continuare la stagiul de cotizare la pensie. În plus, angajatul va rămâne asigurat la sănătate, iar contribuția va fi plătită de la bugetul de stat.

Cât durează concediul și ce valoare poate avea indemnizația

De reţinut, concediul pentru creșterea și îngrijirea copilului nu trebuie confundat cu cel de maternitate, între cele două concepte existând diferenţe semnificative.

Concediul de maternitate (de sarcină şi lăuzie) priveşte exclusiv dreptul angajatei însărcinate la repaus timp de 126 de zile atât înainte (63 zile), cât şi după naştere (63 zile). Pe de altă parte, solicitarea concediului şi a indemnizaţiei de creştere a copilului se poate realiza de către oricare dintre parinţi.

Citeşte aici mai multe despre concediul de maternitate prevăzut de legislaţia muncii.

În principiu, din perspectiva duratei, concediul pentru creșterea copilului se acordă pentru o perioadă de maximum doi ani sau trei ani, în cazul copiilor cu handicap. În tot acest timp, salariatul va primi o indemnizație lunară, pentru fiecare copil în parte.

Angajatul nu este obligat să îşi suspende activităţile profesionale pe toată perioada corespunzătoare concediului de creștere a copilului, ci se poate întoarce la locul de muncă mai devreme. În acest caz, totuși, nu va mai beneficia de indemnizația lunară.

Ca angajator, poți stimula revenirea la job, prin oferirea de tichete de cresa, care pot fi folosite în creşe de stat sau particulare, precum şi în unităţile educaţionale care îngrijesc copii cu vârsta până în trei ani.

Calcul indemnizație creștere copil în 2021

Indemnizația minimă pentru creșterea copilului este calculată în funcție de valoarea indicelui social de referință (ISR), de 500 de lei. Aceasta nu poate fi mai mică de 1.250 de lei. În același timp, legislația prevede că indemnizația nu poate depăși valoarea de 8.500 de lei, indiferent de veniturile beneficiarului.

Conform legislației, indemnizația pentru creșterea copilului reprezintă 85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni. Cele 12 luni nu trebuie să fie în mod obligatoriu consecutive, însă trebuie să fie cumulate în ultimii doi ani înainte de data nașterii copilului.

În situația în care e vorba de gemeni, tripleți sau sarcină multiplă (multipleți), indemnizația totală este calculată prin aplicarea unui coeficient de multiplicare de 2.5 la indicele social de referință, pentru fiecare copil, începând cu al doilea copil născut.

Când și cum se plătește indemnizația pentru creșterea copilului

Ca regulă, legea prevede că indemnizația de creștere a copilului se va plăti după terminarea concediul postnatal. Pentru a fi respectată această dată, termenul de depunere a dosarului de indemnizație pentru creșterea copilului este de 60 de zile lucrătoare de la finalizarea concediului de maternitate de minimum 42 de zile.

Prin urmare, vei putea beneficia de indemnizaţia pentru creşterea copil retroactiv începând cu ziua următoare celei în care încetează concediul de maternitate, dar nu mai devreme de ziua a 43-a de la nașterea copilului.

Aceasta se plătește, de obicei, în intervalul 8-25 în luna curentă pentru luna anterioară, prin metoda aleasă de salariat în momentul în care a fost depusă cererea. Plata poate fi făcută astfel:

●     prin virament bancar, în contul beneficiarului;

●     prin mandat poștal, la domiciliu.

Metoda de plată a indemnizației se poate modifica prin depunerea unei cereri în acest sens. De asemenea, plata poate fi făcută prin virament bancar doar dacă unitatea bancară a încheiat o convenție cu Agenția pentru Plăți și Inspecție Socială. De altfel, plata indemnizației este aprobată și acordată de către această instituție, banii fiind alocați din bugetul Ministerului Muncii.

Acte necesare pentru obținerea indemnizației

Pentru ca angajatul să poată obține indemnizația de creștere a copilului, trebuie să depună cererea de concediu aferentă, împreună cu o serie de documente. Lista actelor cuprinde următoarele:

●     Cerere tip;

●     Acte doveditoare privind relaţia părinte-copil (părinte natural/adoptiv, tutore legal etc.);

●     Copie act de identitate (certificată conform cu originalul de către persoana care primește documentul);

●     Copie certificat de naștere al copilului sau livretul de familie, după caz (certificată conform cu originalul de către persoana care primește documentul);

●     Adeverință de venit pentru veniturile obținute în ultimele 12 luni, așa cum prevede legea;

●     Dovadă cu privire la veniturile obținute (eliberată de angajator sau de organele competente);

●     Adeverință de la angajator care să specifice prima şi ultima zi de concediu de maternitate sau prima zi de concediu de creşterea copilului, după caz;

●     Alte documente care atestă îndeplinirea condițiilor legale.

Toate aceste acte trebuie depuse în termen de cel mult 60 de zile de la data la care s-a finalizat concediul de maternitate de minimum 42 de zile la Direcția Generală de Asistență Socială și Protecție Socială (DGASPC) a sectorului, municipiului, orașului sau comunei unde solicitantul are domiciliul.

Ulterior, documentele respective vor fi trimise către agențiile teritoriale până pe data de cinci a fiecărei luni, pentru luna anterioară. Decizia este emisă în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la data la care cererea a fost înregistrată la agenția teritorială și este comunicată beneficiarului în termen de cinci zile lucrătoare.

În ce condiții încetează plata indemnizației pentru creșterea copilului

Indemnizația pentru creșterea copilului se acordă atât timp cât salariatul îndeplinește condițiile prevăzute de lege. Totuși, indemnizația nu va mai fi acordată dacă angajatul:

●     A obținut alte venituri impozabile pe perioada concediului;

●     A pierdut drepturile părintești sau dreptul de a exercita tutela;

●     Copilul a fost dat spre adopție sau a fost internat într-o instituție de ocrotire publică ori privată.

Totuși, există câteva excepții care permit obținerea altor venituri pe perioada concediului de creștere a copilului. De exemplu, atunci când veniturile nu depășesc pragul de cinci îndemnizații minime, mai exact 6.250 de lei. Pragul a crescut odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 89/2019.

Excepția se aplică și altor indemnizații primite în calitate de consilier local sau județean, fără să existe o limită în privința sumei. De asemenea, se pot primi sume de bani în baza unui contract de muncă individual sau colectiv, altele decât salariul. Un exemplu, în acest caz, îl reprezintă bonusurile lunare.

După finalizarea concediului de creștere a copilului și în momentul în care cel mic trebuie să meargă la grădiniță, există posibilitatea de a oferi salariatului un ajutor financiar în plus, sub forma tichetelor sociale pentru grădiniță. Acestea pot fi folosite pentru achiziția de rechizite, alimente sau articole vestimentare.

În concluzie, concediul pentru creșterea copilului diferă de cel de maternitate sau paternal și se acordă după nașterea copilului. Pentru angajator, oferirea concediului pentru creșterea copilului permite menținerea productivității muncii,      salariații      revenind      la locul de muncă atunci când sunt pregătiți să își reia sarcinile.

Sursă foto: Shutterstock

Tichetele de masă, cadou, culturale şi voucherele de vacanţă reprezintă o metodă eficientă de motivare a angajaţilor, care asigură avantaje atât beneficiarilor, cât şi angajatorului. Cu alte cuvinte, fiecare bilet de valoare pe care îl oferi salariaţilor tăi reprezintă o modalitate prin care îți manifesti grija faţă de unele aspecte ce privesc viața lor personală, şi nu doar relaţiile de muncă.

Totodată, din perspectiva companiilor, beneficiile extrasalariale menţionate anterior prezintă o serie de avantaje fiscale şi logistice semnificative. De exemplu, tichetele cadou nu se impozitează, dacă au o valoare mai mică sau egală cu 300 lei. Simultan, tichetele de masă, culturale şi voucherele de vacanţă reprezintă cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit. De asemenea, aceste bilete de valoare constituie un mijloc de fidelizare a personalului ce poate fi implementat cu uşurinţă.

Mai mult, potrivit analizei BenefitOnline.ro asupra industriei de beneficii extrasalariale din România, tichetele de masă, cadourile, turismul intern (accesat prin vouchere de vacanţă), decontarea transportului către şi de la serviciu, dar și serviciile de sănătate au fost principalele beneficii alese, în 2019, de angajații români care au acces la un sistem flexibil de beneficii extrasalariale.

Astfel, în articolul ce urmează, vom prezenta dispoziţiile legislative care reglementează aceste beneficii, precum şi ultimele modificări privind emiterea lor.

●     Bilete de valoare - cadru legislativ

●     Tichete de masă

●     Tichete cadou

●     Tichete culturale

●     Vouchere de vacanță

●     Ultimele modificări legislative în materie de beneficii extrasalariale

●     De ce sunt importante aceste noutăţi legislative

Bilete de valoare - cadru legislativ

Legea nr. 165/2018 este principalul act normativ care reglementează conceptul de bilete de valoare, respectiv tichete de masă, tichete cadou, tichete culturale şi vouchere de vacanţă.

Astfel, potrivit art. 4, biletele de valoare se acordă în limitele sumelor prevăzute cu această destinaţie în bugetul de stat sau, după caz, în bugetele locale, pentru unităţile din domeniul bugetar, şi în limitele sumelor prevăzute cu această destinaţie în bugetul de venituri şi cheltuieli aprobat, pentru celelalte categorii de angajatori. Totodată, biletele de valoare vor fi emise numai de către unităţile autorizate de Ministerul Finanţelor Publice (unităţi emitente).

Decontarea biletelor de valoare între unităţile care acceptă aceste bilete de valoare şi unităţile emitente se face numai prin intermediul unităţilor bancare sau prin unităţile teritoriale ale Trezoreriei Statului, după caz. Din perspectiva costurilor legate de emiterea biletelor de valoare pe suport hârtie şi/sau pe suport electronic, acestea sunt suportate integral de angajatori.

Un aspect important, sumele corespunzătoare biletelor de valoare acordate de angajator, în limitele nominale prevăzute de lege, sunt cheltuieli deductibile la calculul impozitului pe profit. Simultan, aceste valori nu vor fi luate în calcul nici pentru angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor şi obligaţiilor care se determină în raport cu venitul salarial.

Tichete de masă

Prima categorie şi una dintre cele mai uzuale forme de recompensare a salariaţilor, tichetele de masă sunt bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar, sub forma unei alocaţii individuale de hrană, utilizate numai pentru achitarea mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare.

Valoarea tichetelor de masă este transferată lunar salariaţilor de către unitatea emitentă, corespunzătoare numărului de zile lucrătoare din luna pentru care se face transferul, conform contractului încheiat de unitatea emitentă cu angajatorul. Salariatul poate utiliza lunar un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate şi are obligaţia să restituie angajatorului, la finele fiecărei luni, precum şi la încetarea contractului individual de muncă, valoarea corespunzătoare tichetelor de masă necuvenite.

Angajaţii au acces la o rețea amplă de comercianți parteneri, cu acoperire națională 100% în hypermarketuri, supermarketuri, restaurante, pizzerii, cantine, cafenele etc. De asemenea, beneficiarii de tichete de masă au acces la meniuri de prânz și oferte speciale postate pe pagina de Facebook TicketRestaurant.

Potrivit Ordinul ministrului finanțelor şi al ministrului muncii nr. 1245/902/2021, valoarea nominală a unui tichet de masă nu poate depăşi suma 20,09 lei/zi lucrată.  Întrucât prevederile legale în vigoare reglementează numai valoarea maximă a tichetului de masă, cuantumul minim va fi stabilit de către angajator, în limita bugetului disponibil.

De reţinut, tichetele de masă sunt scutite de la plata taxelor sociale şi constituie cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit.

Tichete cadou

Conform dispoziţiilor legale în materie, tichetele cadou reprezintă beneficii acordate, ocazional, propriilor angajaţi, pentru cheltuieli sociale. Prin excepţie, până de curând, puteau fi oferite asemenea bilete de valoare şi altor categorii de beneficiari, pentru campaniile de marketing, studiul pieţei, promovarea pe pieţe existente sau noi, pentru protocol, pentru cheltuielile de reclamă şi publicitate.

Tichetele cadou acordate propriilor salariați în valoare de până în sau egală cu 300 de lei sunt scutite de la plata taxelor sociale şi a impozitului pe venit. Deci, pentru următoarele 4 ocazii sociale, respectiv Crăciun, Paşte, 8 martie şi 1 iunie, tichetele cadou vor fi scutite de taxe şi contribuții. Orice sumă care depășește valoarea maximă de 300 de lei are tratamentul fiscal al unui venit în bani cash) pentru care se vor plăti toate taxele și contribuțiile legale. Totodată, sumele acordate cu acest titlu de către angajator reprezintă cheltuieli deductibile în limita a 5% din valoarea cheltuielilor cu salariile personalului.

Tichetele cadou acordate pe card pot fi utilizate în reţeaua partenerilor comercianţi ce le acceptă la plată, unde se regăsesc toate tipurile de produse și servicii, spre exemplu modă, bijuterii, IT&C, sport, amenajări interioare, supermarketuri etc., în legislație neexistând o restricție în privința bunurilor și serviciilor ce pot fi achiziționate cu tichete cadou, iar sumele sunt valabile 1 an de la data încărcării pe card.

 Tichete culturale

Tichetele culturale sunt bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar sau ocazional, pentru achitarea contravalorii de bunuri şi servicii culturale. 

Prin noţiunea de „bunuri şi servicii culturale" se înţelege:

a) abonamente sau bilete la spectacole, concerte, proiecţii cinematografice, muzee, festivaluri, târguri şi expoziţii, permanente sau itinerante, parcuri tematice, inclusiv cele destinate copiilor

b) cărţi, manuale şcolare, albume muzicale, filme, în orice format

Nivelul maxim al sumelor ce pot fi acordate sub forma tichetelor menţionate nu poate fi mai mare de 160 lei pentru tichetele acordate lunar, respectiv 330 de lei/eveniment, pentru cele acordate ocazional. Iniţial, aceste beneficii se acordau și pe suport hârtie, cu o valoare nominală a unui tichet cultural de 10 lei sau un multiplu de 10, dar nu mai mare de 50 lei. Prin urmare, principalul beneficiu al emiterii biletelor de valoare exclusiv pe card priveşte în primul rând faptul că beneficiarii nu mai sunt limitaţi să consume doar o anumită sumă, facilitând astfel procesul de cumpărare.

Mai mult, emiterea biletelor de valoare pe suport electronic încurajează realizarea de plăţi online, acestea pot fi folosite pentru achitarea contravalorii unei game largi de de bunuri și servicii culturale, printre care: abonamente sau bilete la spectacole, concerte, proiecții cinematografice, muzee, grădini botanice şi zoologice, rezervații naturale, festivaluri, târguri şi expoziții, parcuri tematice, inclusiv cele destinate copiilor, cursuri de limbi străine, muzică, teatru, dans, arte plastice, alte activități recreative şi distractive cu caracter cultural, biblioteci, săli de lectură, de audiţie şi de vizionare, etc.

Din perspectiva facilităţilor fiscale existente, tichetele culturale sunt cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit şi scutite de la plata contribuţiilor sociale, fiind impozitate cu cota de 10% impozit pe venit.

Vouchere de vacanţă

Ultimele, dar nu cele din urmă, voucherele de vacanţă reflectă facilităţi acordate angajaţilor pentru acoperirea unor cheltuieli legate de efectuarea concediului de odihnă în regim de turism intern. În cursul unui an fiscal, aceste bilete de valoare nu pot fi cumulate cu prima de vacanţă sau biletele de odihnă. 

Nivelul maxim al sumei care poate fi acordată unui angajat în decursul unui an fiscal sub forma voucherelor de vacanţă este de 6 salarii de bază minime brute pe ţară garantate în plată. Acordarea voucherelor de vacanţă poate fi împărţită în maximum două tranşe, în funcţie de opţiunea angajatului privind efectuarea concediului de odihnă.

Aceste beneficii au rolul de a acoperi cheltuielile cu diverse servicii turistice, de cazare, de masă şi/sau de recuperare a capacităţii de muncă. Voucherele de vacanţă pot fi utilizate şi pentru acoperirea cheltuielilor cu servicii de călătorie şi/sau de divertisment, dacă se regăsesc într-un pachet turistic care conține minim o noapte de cazare. În acest context, plata poate fi realizată direct la unitatea de cazare care acceptă vouchere de vacanță sau serviciile menționate anterior pot fi achziţionate prin intermediul unei agenții de turism parteneră cu emitentului voucherelor de vacanţă.

În conformitate cu vechea reglementare, valoarea nominală permisă pentru un voucher de vacanţă pe suport hârtie era multiplu de 10 lei, dar nu mai mult de 100 lei. În principiu, valabilitatea sumei este de 1 an de la ziua încărcării, cardul fiind valabil 4 ani.

Dacă optezi pentru vouchere de vacanţă în calitate de angajator, profiţi de cheltuieli de deductibilitate de la plata impozitului pe profit şi scutire de la plata contribuțiilor sociale, angajaţii plătind doar 10% impozit pe venit.

Ultimele modificări legislative în materie de beneficii extrasalariale

Recent, au fost publicate în Monitorul Oficial, Ordonanţa de Urgenţă nr. 130/2021 și Ordonanţa de Urgenţă nr. 131/2021 care prevăd noi reguli din perspectiva emiterii biletelor de valoare acordate sub forma de beneficii extrasalariale. Practic, tichetele de masă, culturale, cadou, care sunt oferite de către angajator ca modalitate de recompensare a personalului, se vor emite, din 1 februarie 2022, doar în format electronic (card), eliminându-se astfel varianta tipărită iar voucherele de vacanță sunt emise exclusiv pe suport electronic încă din anul 2021.

Totodată, de la 1 februarie 2022, în ceea ce privește autorizaţiile de funcţionare pentru emitenții de bilete de valoare privind biletele de valoare pe suport hârtie îşi vor pierde valabilitatea, urmând ca emitenții să rămână responsabili pentru respectarea obligaţiilor asumate prin contractele încheiate, în condiţiile legii, cu operatorii economici care acceptă bilete de valoare, precum şi cu angajatori.

Tichete de masă

➔   Începând cu 1 februarie 2022, tichetele de masă vor fi emise exclusiv pe suport electronic

➔   Potrivit legii, tichetele de masă emise în varianta clasică până la data de 31 ianuarie 2022 vor putea fi utilizate până la expirarea valabilităţii lor

➔   Din perspectiva valorii nominale maxime a tichetelor de masă nu sunt schimbări, pragul fiind tot 20,09 lei per zi lucrată

Tichete cadou

➔   De la 1 februarie 2022, tichetele cadou vor fi emise exclusiv pe suport electronic

➔   Biletele de valoare emise pe suport hârtie până la data de 31 ianuarie 2022 vor fi rămâne valabile până la data expirării lor

➔   Totodată, valoarea deductibilă a tichetelor cadou acordate propriilor angajați și în beneficiul copiilor minori cu ocazia celor 4 evenimente sociale (Paşte, Crăciun, 1 iunie, 8 martie) crește de la 150 de lei la 300 de lei/eveniment/persoană; această sumă este scutită de la plata impozitului pe venit și a contribuțiilor sociale

➔   Un aspect important, începând cu 01 ianuarie 2021, nu vor mai putea fi emise şi acordate tichete cadou în scopuri de marketing, protocol, studiul pieței etc. Companiile care nu respectă noile reglementări vor putea fi sancționate cu 14 puncte-amendă, începând cu 28 decembrie 2021.

Vouchere de vacanță

➔   Voucherele de vacanţă (atât pentru sistemul public, cât și pentru domeniul privat) se emit în continuare exclusiv pe suport electronic

➔   Voucherele de vacanță emise în perioada 2019 și 2020, indiferent de suport, vor fi valabile până la 30 iunie 2022

➔   Vouchere de vacanţă pot fi acceptate la plată doar de către acele structuri turistice/agenții de turism partenere Edenred care nu înregistrează datorii la bugetul de stat în ultimele 90 de zile 

Tichete culturale

➔   Începând cu 1 februarie 2022, tichetele culturale vor fi emise exclusiv pe suport electronic

➔   Tichetele culturale emise pe suport hârtie până la data de 31 ianuarie 2022 vor fi valabile până la data expirării lor

De ce sunt importante aceste noutăţi legislative?

Printre motivele care stau la baza adoptării Ordonanței de Urgenţă nr. 130/2021 se numără protejarea sănătăţii populaţiei în contextul generat de fenomenul pandemic şi combaterea fraudei fiscale prin încurajarea transparentizării fluxurilor băneşti.

Pe de altă parte, potrivit actului normativ menţionat, în practică, au fost constatate dificultăţi în ceea ce priveşte aplicarea corespunzătoare a dispoziţiilor referitoare la tratamentul fiscal aplicabil tichetelor cadou altor categorii de beneficiari decât salariaţilor proprii, pentru campaniile de marketing, studiul pieţei, promovarea pe pieţe existente sau noi etc.

Mai mult, potrivit notei de fundamentare, în situaţia actuală excepţională, cauzată de pandemia de Covid-19 şi riscurile asociate acesteia, pentru a nu pune în pericol sănătatea populaţiei, a fost recomandată efectuarea plăţilor fără numerar, prin mijloace digitale de plată, precum cardurile, plăţile online sau cu telefonul, prin NFC.

De asemenea, este un fapt cunoscut că utilizarea pe scară largă a cardurilor reprezintă o soluţie a cărei eficienţă este dovedită în ceea ce priveşte combaterea evaziunii fiscale şi care asigură, deopotrivă, creşterea gradului de colectare a veniturilor la bugetul de stat.  

Noile modificări legvislative atrag atenţia şi asupra consecinţei acordării biletelor de valoare pe suport electronic unui număr cât mai mare de beneficiari, respectiv creşterea numărul de plăţi făcute cu alte tipuri de carduri inclusiv în mediul rural, plus, o măsură suplimentară în combaterea fraudei fiscale, prin stabilirea trasabilităţii fluxurilor băneşti.

Totodată, din perspectiva mediului de afaceri, acordarea beneficiilor salariale prin intermediul cardurilor prezintă un grad de eficientizare mult mai ridicat comparativ cu formatul pe hârtie pentru ambele părţi implicate, respectiv angajat şi angajator. Aşadar, operaţiunea efectivă de acordare a tichetelor şi voucherelor se simplifică, înregistrarea în contabilitate rămâne neschimbată, tranzacţiile efectuate sunt sigure (formatul electronic prezintă elemente de securitate) şi metodologia de implementare nu este una complexă.

Pe de altă parte, angajatul are posibilitatea de a folosi sumele aferente fracționat, având la dispoziție şi varianta de aplicație mobilă pentru verificarea soldului și urmărirea tranzacțiilor efectuate în orice moment. Plus, banii sunt transferaţi rapid pe carduri cu posibilitatea încărcării şi activării soldului în aceeaşi zi, putând fi utilizaţi oriunde pe teritoriul României în cea mai diversificată reţea de unități partenere Edenred. De asemenea, cardul de masă poate fi înrolat în aplicaţii tip wallet, pentru plata cu telefonul, precum Google Pay, Apple Pay sau Edenred Pay, în funcţie de sistemul de operare al telefonului şi preferinţele utilizatorului.

Beneficiile extrasalariale acordate sub forma tichetelor de masă, culturale, cadou şi voucherelor de vacanţă în format digital reprezintă un instrument eficace şi modern cu ajutorul căruia poţi recompensa activitatea derulată de angajaţi. Alături de anumite facilităţi fiscale, acestea prezintă flexibilitate şi ușurință în procesul de administrare a beneficiilor oferite angajaţilor.

Sursă foto: Pixabay

Concediul de odihnă este dreptul fiecărui angajat din România de a-și lua o perioadă de repaus de cel puțin 20 de zile lucrătoare anual. Modul în care se acordă aceste zile de concediu, cum se efectuează propriu-zis și cum sunt plătite sunt prevederi care se regăsesc în Codul Muncii, în contractele colective sau individuale de muncă ori în regulamentele interne ale companiilor angajatoare. 

În cele ce urmează, vorbim despre cadrul legislativ care reglementează concediul de odihnă, condițiile în care poate fi întrerupt și despre drepturile pe care le ai ca salariat, respectiv ca angajator în acest sens.

●     Concediul de odihnă - prevederi legale

●     Care este durata concediului de odihnă

●     Cum se acordă concediul de odihnă - drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului

●     Concediul de odihnă - efectuare și întrerupere

●     Cum se plătește concediul de odihnă

Concediul de odihnă - prevederi legale

 
Concediul de odihnă este un drept garantat de Codul Muncii (Legea 53 din 2003, cu modificările ulterioare) fiecărui angajat, în afara zilelor libere legale sau a celor pentru evenimente familiale deosebite. Concediul de odihnă este plătit, se efectuează anual și are o durată de cel puțin 20 de zile.

Dreptul la concediul de odihnă nu poate fi cesionat sau limitat și nici nu se poate renunța la el. Dacă într-un an rămân zile de concediu de odihnă neefectuate, atunci acestea se reportează pentru anul următor, dar nu pot fi solicitate de către salariat decât în prima jumătate a anului.

Cine are dreptul la concediul de odihnă

Toți salariații au dreptul la concediu de odihnă anual, de cel puțin 20 de zile lucrătoare, iar companiile au obligația de a-l respecta. Există, însă, și persoane care desfăşoară activităţi profesionale, dar nu pot beneficia de acest tip de concediu. Este vorba despre cei care nu au calitate de salariați, spre exemplu, persoanele care obţin venituri din activităţi independente.

Totodată, sunt anumite categorii de persoane care, prin lege, beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar, de cel puțin trei zile lucrătoare, stabilit prin contractul colectiv de muncă:

●     salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare;

●     nevăzătorii;

●     alte persoane cu handicap;

●     tinerii care au până în 18 ani.

Care este durata concediului de odihnă

Concediul de odihnă are o durată minimă de 20 de zile lucrătoare, însă durata efectivă poate fi negociată și menționată clar în contractul individual de muncă, ținându-se cont de prevederile legale și de contractele colective de muncă aplicabile. Angajatorul are libertatea de a stabili durata concediului de odihnă (de peste 20 de zile), în funcție de vechimea în muncă a salariatului, nu de cea pe care acesta o are în cadrul companiei respective.

De reținut este faptul că sărbătorile legale în care nu se lucrează și zilele libere plătite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în concediul de odihnă anual. Nici zilele de recuperare sau de repaus pentru weekendurile lucrate, de exemplu, nu se adaugă la durata concediului. 

De asemenea, la stabilirea duratei concediului de odihnă anual, în următoarele situații, este vorba despre activitate prestată:

●     incapacitate temporară de muncă (concediu medical);

●     concediul de maternitate;

●     concediul de risc maternal;

●     concediul pentru îngrijirea copilului bolnav. 

Dacă vreuna dintre situațiile de mai sus survine în timpul concediului de odihnă, atunci acesta se întrerupe, iar salariatul își va lua restul zilelor de concediu după ce a încetat perioada respectivă. În cazul în care nu există această posibilitate, zilele neefectuate sunt reprogramate.

Cum se acordă concediul de odihnă - drepturile și obligațiile angajatului și ale angajatorului

În ceea ce privește concediul de odihnă, există mai multe drepturi și obligații atât pentru salariat, cât și pentru angajator. Mai jos, sunt cele mai importante dintre ele.

Drepturile și obligațiile angajatului

Potrivit legii, ca salariat ai dreptul la concediu de odihnă în fiecare an, iar angajatorul nu te poate concedia în timpul acestuia.

Printre altele, ai obligația de a efectua concediul de odihnă în natură și doar în perioada în care a fost programat. Excepție fac situațiile care sunt expres prevăzute de lege sau cazurile în care, din motive obiective și justificate, nu ai putut să-ți iei zilele de concediu în intervalul respectiv.

În cazul în care este vorba despre evenimente familiale deosebite, ca angajat ai dreptul la zile libere plătite, care nu vor fi incluse în durata concediului de odihnă. Definiția unor astfel de evenimente și numărul zilelor care se acordă în acest context sunt menționate în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul de ordine interioară.

De asemenea, pe lângă concediul de odihnă, mai ai dreptul la concedii cu sau fără plată pentru participarea la cursuri de formare profesională sau pentru rezolvarea unor probleme personale. Durata unui astfel de concediu este stabilită prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern.

Dacă angajatorul nu îți respectă dreptul de a-ți lua concediul anual de odihnă, poți face sesizare către Inspectoratul Teritorial de Muncă. Ulterior, poți acționa în justiţie compania.

Drepturile și obligațiile angajatorului

Dacă salariatul s-a aflat în situația de incapacitate temporară de muncă timp de un an calendaristic, atunci, ca angajator ai obligația să-i acorzi concediul de odihnă anual în cel mult 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta a fost în concediu medical.

Același lucru este valabil și în cazul în care, din motive justificate, angajatul nu a putut să-și ia concediul de odihnă anual, integral sau parțial. Perioada exactă în care salariatul poate lipsi de la serviciu este stabilită de comun acord.

Concediul de odihnă se efectuează în baza unor programări care trebuie respectate atât de salariat, cât și de tine, în calitate de angajator, cu excepția situațiilor prevăzute de lege. Dacă un salariat îți solicită zile de concediu de odihnă în afara perioadelor programate și agreate, ai dreptul să-i refuzi cererea. În cazul în care angajatul insistă și pleacă, totuși, în concediu, fără să aibă acordul companiei la care lucrează, îl poți sancționa disciplinar.

În ciuda acestor condiții destul de stricte, dacă politica firmei tale pune accent pe motivarea angajatilor, poți să-i dai posibilitatea salariatului de a-și lua concediul de odihnă când dorește, dar numai după o discuție în prealabil cu șeful de departament și colegii. Aceasta, din două motive importante: pentru a nu se suprapune concediile și pentru că îți dorești ca angajații să fie la muncă în anumite perioade de activitate intensă sau când se implementează proiecte vitale pentru firmă.

Concediul de odihnă - efectuare și întrerupere

Concediul de odihnă se efectuează anual și poate fi întrerupt, în anumite condiții, atât de către salariat, cât și de către angajator.

Cum se efectuează concediul de odihnă

Concediul de odihnă se efectuează numai dacă există o programare în prealabil, care este făcută pentru tot anul calendaristic. Din acest punct de vedere, pot fi două situații:

●     programare colectivă - stabilită de angajator după consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților; se pot conveni perioade de concediu care nu pot fi mai mici de trei luni, pe categorii de personal sau locuri de muncă; salariatul poate solicita concediul cu cel puțin 60 de zile înainte de efectuarea acestuia;

●     programare individuală - stabilită de angajator, după consultarea cu salariatul; este convenită data efectuării concediului sau perioada în care salariatul are dreptul de a-și lua concediul de odihnă și care nu poate fi mai mare de trei luni; salariatul poate solicita concediul cu cel puțin 60 de zile înainte de efectuarea acestuia.

Dacă programarea concediilor este realizată fracționar, compania are obligația să organizeze concediile astfel încât fiecare salariat să poată avea, într-un an calendaristic, cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. 

Întreruperea concediului de odihnă

Concediul de odihnă poate fi întrerupt fie de salariat, fie de angajator, numai din motive obiective. Ca salariat, trebuie să depui o cerere în acest sens și ai nevoie de acordul angajatorului.

Concediul de odihnă nu poate fi întrerupt de către angajator decât în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența neapărată a salariatului la locul de muncă. În astfel de situaţii, compania are obligația să plătească angajatului toate cheltuielile acestuia și ale familiei sale, necesare pentru revenirea la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite în urma întreruperii concediului.

Cum se plătește concediul de odihnă

În ceea ce privește plata zilelor de concediu, este de reținut că, în această perioadă, ca angajat nu primești salariu, ci ai dreptul la o indemnizație de concediu. Aceasta nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, care sunt menționate în contractul individual de muncă. Indemnizația reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele trei luni anterioare celei în care este efectuat concediul, înmulțită cu numărul de zile de concediu. Angajatorul plătește indemnizația de concediu de odihnă cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu a salariatului.

Dacă salariatul nu a efectuat toate zilele de concediu de odihnă, compensarea în bani pentru acestea este permisă numai în momentul în care încetează contractul individual de muncă.

Indemnizația de concediu este prevăzută de lege. Pot exista, însă, și bonusuri, în funcție de fiecare angajator, care nu sunt menționate în Codul Muncii. Acestea pot fi numite prime de concediu și sunt impozabile.

Este important de știut, de asemenea, că în timpul efectuării concediului de odihnă nu se primesc tichete de masa, acordate exclusiv pentru zilele lucrate. 

Concediul de odihnă are o durată de cel puțin 20 de zile lucrătoare și poate fi efectuat numai în baza unei programări sau a unei cereri către angajator. Pe toată durata concediului, angajatul nu primește salariu, ci indemnizație de concediu. În cazul nerespectării prevederilor legale, poate fi sesizată Inspecția Muncii și este posibil să se ajungă chiar la soluționarea situațiilor în instanță.

Sursa foto: Shutterstock

În Monitorul Oficial, Partea I, nr. 261 din 30 martie 2020 a fost publicată

Ordonanța de urgență nr. 37/2020 privind acordarea unor facilităţi pentru creditele acordate de instituţii de credit şi instituţii financiare nebancare anumitor categorii de debitori

Pe scurt:

1. Persoanele fizice, PFA-urile, întreprinderile individuale, întreprinderile familiale, profesiile liberale, precum și persoanele juridice care au credite contractate la bănci sau IFN-uri și sunt afectate de epidemia de COVID-19 vor putea beneficia de suspendarea rambursării ratelor, dobânzilor şi comisioanelor între 1 lună și 9 luni, dar nu mai târziu de 31 decembrie 2020.
    
2. Pentru a beneficia de suspendarea rambursării ratelor, dobânzilor şi comisioanelor, debitorii (cu excepția persoanelor fizice) trebuie să îndeplinească cumulativ  următoarele condiții:

• să nu înregistreze restanţe până la data solicitării facilității;
• ori întrerup activitatea total sau parţial din cauza deciziilor luate de autorități pe perioada stării de urgenţă şi deţin certificatul de situaţii de urgenţă  ori  deţin certificatul pentru situaţii de urgenţă prin care se constată, în baza declaraţiilor pe propria răspundere, diminuarea veniturilor sau a încasărilor cu minimum 25% în luna martie 2020 prin raportare la media lunilor ianuarie şi februarie 2020 sau întreruperea parţială sau totală a activităţii pe perioada stării de urgenţă;
• nu se află în insolvenţă la data solicitării suspendării rambursării creditului.

3. Pentru a beneficia de suspendarea rambursării ratelor, dobânzilor şi comisioanelor, debitorii vor trimite creditorilor o solicitare în acest sens, în format letric sau prin poşta electronică, cel târziu în termen de 45 de zile de la intrarea în vigoare a prezentei ordonanţe de urgenţă.
    
4. Pe perioada suspendării rambursării ratelor, dobânda datorată se capitalizează la soldul creditului existent la finele perioadei de suspendare, capitalul astfel majorat urmând a se plăti eşalonat pe durata rămasă până la noua maturitate a creditelor, ulterior perioadei de suspendare.
    
5. Modificarea contractelor de credit potrivit prevederilor prezentei ordonanţe de urgenţă se produce prin efectul legii, fără încheierea de acte adiţionale.

În Monitorul Oficial, Partea I, nr. 257 din 29 martie 2020 a fost publicată Ordonanța militară nr. 4 din 29.03.2020 privind măsuri de prevenire a răspândirii COVID-19

Pe scurt:

• Au fost instituite noi permisiuni referitoare la circulația persoanelor care au împlinit vârsta de 65 de ani, astfel că acestea se pot deplasa în afara intervalului orar 11.00 – 13.00 pentru efectuarea tratamentelor medicale, precum și în intervalul orar 20.00 – 21.00, doar în proximitatea locuinței/gospodăriei, pentru a asigura nevoile animalelor de companie/domestice.
   
• Operatorii economici care comercializează alimente și produse de strictă necesitate au obligația de a asigura, cu prioritate, accesul persoanelor de peste 65 de ani în intervalul orar 11.00 – 13.00, limitând, în acest interval, accesul persoanelor din alte categorii de vârstă.
   
• Persoanele care nu vor respecta măsura izolării/carantinării vor fi sancționate contravențional și vor fi obligate să suporte costurile de carantinare.
   
• La intrarea în țară, conducătorii auto de transport marfă cu capacitatea maximă mai mare de 2,4 tone, personalul navigant, precum și piloții de aeronave, în perioada dintre curse, vor intra în carantină/izolare, în funcție de opțiunea acestora, dar nu mai mult de 14 zile.
   
• Au fost instituite măsuri de izolare preventivă la locul de muncă sau în zone special dedicate, pentru o perioadă stabilită de angajator, personalului care ocupă funcţii esenţiale din sectorul energiei electrice şi gazelor naturale.
   
• Autorităţile administraţiei publice locale (i.e. primării) vor asigura montarea de dispozitive cu soluţii dezinfectante la toate intrările blocurilor de locuinţe şi vor dezinfecta periodic lifturile, casa scărilor şi alte spaţii comune.
   
• Pe perioada stării de urgenţă au fost plafonate preţurile la energie electrică şi termică, gaze naturale, alimentare cu apă, salubritate şi carburanţi.
   
• Au fost aduse lămuriri în privința interdicţiei privind circulaţia persoanelor în grup mai mare de 3 persoane, în sensul că această interdicție se aplică exclusiv circulaţiei pietonale.

În Monitorul Oficial, Partea I, nr. 242 din 24 martie 2020 a fost publicată Ordonanța militară nr. 3 din 24.03.2020 privind măsuri de prevenire a răspândirii COVID-19

Pe scurt:

• A fost interzisă circulația tuturor persoanelor în afara locuinței/gospodăriei cu următoarele excepții:
  • deplasarea în interes profesional, inclusiv între locuință/gospodărie și locul/locurile de desfăşurare a activităţii profesionale şi înapoi;
  • deplasarea pentru asigurarea de bunuri care acoperă necesităţile de bază ale persoanelor şi animalelor de companie/domestice, precum şi bunuri necesare desfăşurării activităţii profesionale;
  • deplasarea pentru asistenţă medicală care nu poate fi amânată şi nici realizată de la distanţă;
  • deplasarea din motive justificate, precum îngrijirea/însoţirea copilului, asistenţa persoanelor vârstnice, bolnave sau cu dizabilităţi ori deces al unui membru de familie;
  • deplasările scurte, în apropierea locuinţei/gospodăriei, legate de activitatea fizică individuală a oamenilor (cu excluderea oricăror activități sportive de echipă) cât şi pentru nevoile animalelor de companie/domestice;
  • deplasarea în scopul donării de sânge, la centrele de tranfuzie sanguină;
  • deplasarea în scop umanitar sau de voluntariat;
  • deplasarea pentru realizarea de activități agricole;
  • deplasarea producătorilor agricoli pentru comercializarea de produse agroalimentare.
     
• Circulația persoanelor care au împlinit vârsta de 65 de ani, în afara locuinței/gospodăriei, este permisă numai în intervalul orar 11.00 – 13.00 strict pentru următoarele motive:
  • deplasarea pentru asigurarea de bunuri care acoperă necesităţile de bază ale persoanelor şi animalelor de companie/domestice;
  • deplasarea pentru asistenţă medicală care nu poate fi amânată şi nici realizată de la distanţă;
  • deplasarea din motive justificate, precum îngrijirea/însoţirea unui minor, asistenţa altor persoane vârstnice, bolnave sau cu dizabilităţi, ori în caz de deces al unui membru de familie;
  • deplasări scurte, în apropierea locuinţei/gospodăriei, legate de activitatea fizică individuală a oamenilor (cu excluderea oricăror activități fizice colective), cât şi pentru nevoile animalelor de companie/domestice.
     
• Circulația persoanelor care au împlinit vârsta de 65 de ani este permisă, în afara intervalului orar 11.00 – 13.00, numai dacă se face în interes profesional sau pentru realizarea de activități agricole (spre ex. medici, oameni de afaceri, profesori etc.).
   
• Pentru justificarea deplasării în interes profesional, persoanele sunt obligate să prezinte legitimația de serviciu/adeverința eliberată de angajator, iar în cazul PFA/ÎI/ÎF/liber profesioniștii/persoanele care practică activități agricole, acestea din urmă sunt obligate să prezinte o declaraţie pe propria răspundere, completată în prealabil. Documentele justificative pot fi prezentate și prin intermediul telefonului, tabletei sau unui dispozitiv electronic similar.
   
• S-a instituit măsura izolării/carantinării, după caz, a tuturor persoanelor care intră în România
   
• Instituțiile publice și operatorii economici au obligația de a marca zona destinată clienților/relațiilor cu publicul cu semne vizibile, în vederea respectării distanței de siguranță de minimum 1.5 m, iar administratorii piețelor agro-alimentare au obligația de a organiza activitatea astfel încât să fie menținută distanța socială.
   
• Au fost suspendate toate zborurile spre/din Franța și Germania, pentru o perioada de 14 zile, incepand cu data de 25 martie 2020, ora 23.00.
   
• Documentele eliberate de autoritățile publice, care expiră pe perioada stării de urgență, pot fi preschimbate în termen de 90 de zile de la încetarea stării de urgență.

În contextul situației epidemiologice determinată de răspândirea COVID-19 și având în vedere impactul major al acestui coronavirus asupra mediului economic
În Monitorul Oficial, Partea I, nr. 230 din 21 martie 2020 a fost publicată Ordonanța de urgență nr. 29/2020 privind unele măsuri economice și fiscal-bugetare.

Pe scurt:
I.    Au fost aduse modificări Programului de susținere a întreprinderilor mici și mijlocii - IMM INVEST ROMÂNIA, reglementat de OUG nr. 110/ 2017, printre care:

(i)    Creșterea procentului de garantare acoperit de stat din valoarea creditului acordat IMM-urilor pînă la maximum 80%, cu excepția creditelor acordate microîntreprinderilor si întreprinderilor mici in valoare de pana la 500.000 lei, respectiv 1.000.000 lei, pentru care procentul de garantare este de maximum 90%  

(ii)     Subvenționarea, de către Ministerul Finanțelor Publice, a dobânzilor aferente creditelor/liniilor de credit acordate IMM-urilor pentru finanțarea capitalului de lucru si a creditelor pentru investiții în procente de100%, potrivit unei scheme de ajutor de minimis ce urmează a fi implementată de Ministerului Finanțelor Publice. Perioada de acordare a subvenției se întinde de la momentul acordării creditului și poate dura până la 31 martie 2021, cu posibilitate de prelungire pentru următorii 2 ani în condițiile în care creșterea economică estimată se situează sub nivelul celei înregistrate în anul 2020.

(iii)    Creșterea duratei maxime a finanțărilor în cazul creditelor/liniilor de credit pentru capital de lucru la 36 luni, acestea putând fi prelungite cu maximum 36 luni.

II.    În anul 2020, termenul de 31 martie inclusiv prevăzut de Codul Fiscal pentru plata impozitelor pe clădiri, teren și mijloace de transport, respectiv pentru acordarea bonificației stabilită de consiliul local, se prorogă până la data de 30 iunie inclusiv.

III.    În ceea ce privește O.G. nr. 6/2019 privind instituirea unor facilități fiscale:

• a fost prelungit până la data de 31 iulie 2020 termenul prevăzut pentru notificarea, de către debitor, a organului fiscal competent, cu privire la intenţia sa restructurare a obligațiilor  bugetare. 
• a fost prelungit până la data de 30 octombrie 2020 termenul de depunere a solicitării de restructurare

IV.    Alte măsuri fiscale au fost adoptate, printre care:

(i)    Nu se calculează și nu se datorează dobânzi și penalități de întârziere pentru obligațiile fiscale scadente începând cu data intrării în vigoare a prezentei ordonanțe de urgență și neachitate în termen de cel mult 30 de zile de la încetarea stării de urgență, acestea nefiind considerate obligaţii fiscale restante.

(ii)    Se suspendă sau nu încep măsurile de executare silită prin poprire a creanțelor bugetare, cu excepția executărilor silite care se aplică pentru recuperarea creanțelor bugetare stabilite prin hotărâri judecătorești pronunțate în materie penală.

(iii)    Contribuabilii care aplică sistemul de declarare și plată a impozitului pe profit anual, cu plăți anticipate efectuate trimestrial, pot efectua plățile anticipate trimestriale pentru anul 2020, la nivelul sumei rezultate din calculul impozitului pe profit trimestrial curent. 

(iv)    Pe perioada stării de urgență, sunt autorizați ordonatorii principali de credite să efectueze virări de credite bugetare și credite de angajament neutilizate, astfel încât să asigure fondurile necesare pentru aplicarea măsurilor de combatere și prevenire a răspândirii infectării cu COVID-19.

V.    (i) Pe perioada stării de urgență, IMM-urile care şi-au întrerupt activitatea total sau partial și dețin certificatul de situație de urgență emis de Ministerul Economiei, Energiei și Mediului de Afaceri, profesiile care îndeplinesc servicii de interes public (notari, avocați, executori), cabinetele medicilor de familie şi cele stomatologice în care îşi desfășoară activitatea, în orice formă, cel mult 20 de persoane, precum și federaţiile sportive naţionale/cluburile sportive care deţin certificat de identitate sportive și a căror activitate este direct afectată, beneficiază de amânarea la plată pentru serviciile de utilități, precum și de amânarea la plată a chiriei pentru imobilul cu destinație de sediu social și de sedii secundare.

(ii) Prin derogare de la alte dispoziții legale, în contractele în derulare, cu excepția celor privind chiria sau serviciile de utilități,  încheiate de IMM-urile care dețin certificatul de situație de urgență, poate fi invocată forța majoră numai după încercarea, dovedită cu înscrisuri comunicate între părți prin orice mijloc, de renegociere a contractului, pentru adaptarea clauzelor acestora, luând în considerare condițiile excepționale generate de starea de urgență.

(iii) Pe perioada stării de urgență, IMM-urile care dețin certificatul de situație de urgență nu datorează penalitățile stipulate pentru întârzieri în executarea obligațiilor decurgând din contractele încheiate cu autoritățile.

VI.  Termenul de depunere a declarației privind beneficiarul real de către persoanele juridice supuse obligaţiei de înregistrare în registrul comerţului, precum și de către asociații și fundații se prelungește cu 3 luni de la data încetării stării de urgență instituite pe teritoriul României, iar pe durata stării de urgență se suspendă depunerea acestei declarații.

Aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare
În Monitorul Oficial nr. 24 din 09.01.2019 a fost publicată Hotărârea nr. 1.045/2018 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare.

Prin prezența Hotărâre se precizează că regimul fiscal aplicabil tichetelor de masă, voucherelor de vacanță, tichetelor cadou, tichetelor de creșă, respectiv tichetelor culturale este, atât pentru beneficiari, cât și pentru angajatori/plătitori de venituri, cel prevăzut de Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal. De asemenea, regimul fiscal aplicabil tichetelor culturale este următorul:

• pentru angajator reprezintă cheltuieli cu deductibilitate limitată (în limita a 5% din cheltuielile cu salariile personalului);
• pentru beneficiar reprezintă avantaje în natură la stabilirea impozitului pe venit.

Modificări și completări aduse prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal
În Monitorul Oficial nr. 44 din 17.01.2019 a fost publicată Legea nr. 30/2019 pentru aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului („OUG”) nr. 25/2018 privind modificarea și completarea unor acte normative, precum și pentru aprobarea unor măsuri fiscal-bugetare. Astfel, se aprobă OUG nr. 25/2018 și se aduc modificări și completări Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal cu privire la:

• creditul fiscal aplicabil cheltuielilor cu sponsorizări;
• deductibilitatea costurilor excedentare ale îndatorării;
• impozitul pe venit (privind dreptul contribuabililor de a dispune asupra unei sume din impozitul pe venit/câștig datorat sau cu privire la veniturile din alte surse obținute de persoanele fizice care includ și veniturile din transferul de moneda virtuală);
• aplicarea cotei reduse de TVA de 5% în cazul livrării de locuințe.

Procedura de regularizare a obligațiilor fiscale în cazul reconsiderării unei tranzacții/reincadrarii formei unei activități de către organul fiscal central
În Monitorul Oficial nr. 61 din 23.01.2019 a fost publicat Ordinul președintelui ANAF nr. 3.201/2018 privind procedura de regularizare a obligațiilor fiscale în cazul reconsiderării unei tranzacții/reincadrarii formei unei activități de către organul fiscal central. 
Modificarea procedurii de înregistrare în scopuri de TVA
În Monitorul Oficial nr. 80 din 31.01.2019 a fost publicat Ordinul președintelui ANAF nr. 167/2019 pentru modificarea și completarea Ordinului președintelui ANAF nr. 2.856/2017 privind stabilirea criteriilor pentru evaluarea riscului fiscal în cazul înregistrării și anulării înregistrării în scopuri de TVA și a altor aspecte conexe.
Prin Ordinul menționat mai sus se aprobă modelul și conținutul formularului „Declarație pe propria răspundere pentru înregistrarea în scopuri de TVA, potrivit art. 316 alin. (1), lit. c) din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal”. De asemenea, se precizează că decizia prin care se aprobă solicitarea de înregistrare în scopuri de TVA depusă de persoanele impozabile potrivit art. 316 alin. (1) lit c) din Legea nr. 227/2015 privind Codul fiscal se emite în ziua depunerii solicitării, urmând că în termen de 15 zile de la dată depunerii solicitării să se realizeze o verificare a datelor înscrise în declarația pe propria răspundere.