acordare tichete de masa

În general, relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credințe. Prin urmare, atât angajatul, cât şi angajatorul doresc să menţină o colaborare fructuoasă şi de lungă durată. Însă, nu de puţine ori, pot apărea diverse situaţii care fie generează schimbări doar la nivel contractual sau chiar modifică semnificativ dinamica relaţiilor profesionale.

În cele ce urmează, poți citi mai multe despre cele mai întâlnite situaţii care influenţează activitatea angajaţilor şi impactul acestora asupra acordării beneficiilor extrasalariale de tipul biletelor de valoare.

• Bilete de valoare ⎯ dispoziţii generale
• Tichete de masă ⎯ cadru legal
• Oferirea tichetelor de masă în cazul preavizului
• Acordarea tichetelor de masă în delegare sau detaşare
• Impactul procedurii disciplinare asupra acordării tichetelor de masă

Bilete de valoare ⎯ dispoziţii generale

Potrivit Legii nr. 165/2018, biletele de valoare acordate în beneficiul angajaţilor privesc de fapt aşa numitele tichete de masă, cadou, culturale și vouchere de vacanță.

Biletele de valoare se acordă în limitele sumelor stabilite cu această destinație în bugetul de venituri și cheltuieli aprobat de angajatori. Din perspectiva transmiterii către utilizatori, este necesar a fi menţionat faptul că, aceste biletele de valoare se emit numai de către unitățile autorizate de Ministerul Finanțelor Publice. Totodată, acestor unități le revine obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea circulației biletelor de valoare în condiții de siguranță.

Costurile legate de emiterea biletelor de valoare (în prezent doar pe suport electronic) se suportă în totalitate de angajatori. Un aspect important, aceste beneficii extrasalariale pot fi utilizate doar pe teritoriul României, cu respectarea termenului de valabilitate și doar pentru achiziționarea bunurilor sau serviciilor pentru care au fost emise.

La finele anului trecut, au fost publicate în Monitorul Oficial două acte normative de importanţă majoră pentru subiectul analizat, respectiv Ordonanţa de Urgenţă nr. 130/2021 și Ordonanţa de Urgenţă nr. 131/2021, care modifică procedura emiterii biletelor de valoare. Astfel, începând cu 1 februarie 2022, tichetele de masă, cadou şi cele culturale se emit doar în format electronic (card).

Tichete de masă ⎯ cadru legal

Pentru angajaţi, dar şi pentru angajatori, tichetele de masă se numără printre cele mai apreciate beneficii extrasalariale acordate în cadrul relaţiilor profesionale. Conform dispoziţiilor în materie,  tichetele de masă reprezintă bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar, sub forma unei alocaţii individuale de hrană. De reţinut, acestea pot fi utilizate numai pentru achitarea contravalorii mesei sau pentru achiziţionarea de produse alimentare.

Salariaţii au posibilitatea de a folosi tichetele menţionate în unități de alimentație publică, magazine alimentare, cantine-restaurant, bufete sau orice alte tipuri de unități care comercializează produse alimentare (supermarket). Mai mult, persoanele care beneficiază de tichete de masă au acces la o gamă variată de meniuri de prânz, promoţii și coduri de reducere gândite de partenerii Edenred. De asemenea, la momentul actual, cardul de masă este unicul produs de acest gen care poate fi folosit într-o aplicaţie de food delivery, cum este tazz by eMag.

Lunar, angajaţilor le este transferată valoarea tichetelor de masă în conformitate cu numărul de zile lucrate din perioada respectivă. Altfel spus, salariatul poate primi în fiecare lună un număr de tichete de masă cel mult egal cu numărul de zile lucrate efectiv. Prin urmare, acestuia îi revine obligaţia de a restitui angajatorului tichetele de masă în următoarele două situații

• La finele fiecărei luni pentru valoarea corespunzătoare tichetelor de masă nejustificate
• La încetarea contractului individual de muncă.

Din perspectiva valorii nominale maxime a tichetelor de masă, pragul este de 20,09 lei per zi lucrată, cuantumul minim urmând a fi stabilit de către angajator. Cu privire la facilitățile fiscale aplicabile, principalul avantaj al utilizării tichetelor de masă se referă la faptul că, aceste bilete de valoare sunt scutite de la plata taxelor sociale şi constituie cheltuieli deductibile de la plata impozitului pe profit (beneficii similare se întâlnesc şi în cazul tichetelor cadou, culturale sau al voucherelor de vacanţă).

Oferirea tichetelor de masă în cazul preavizului

Preavizul reprezintă o “plasă de siguranţă” atât pentru angajatul care are nevoie de un răgaz pentru identificarea unei noi oportunităţi profesionale, cât şi pentru angajatorul care îşi caută un nou salariat. Această protecţie oferită de legiuitor afectează însăşi stabilitatea relaţiilor de muncă.

Chiar dacă în legislaţia noastră preavizul nu are o definiţie de sine stătătoare, există multiple prevederi care fac trimitere la acest subiect. Spre exemplu, art. 75 din Codul Muncii prevede: “persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c şi d (salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat sau se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a acestuia), al art. 65 și 66 (motive care nu ţin de persoana salariatului), beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare”.

Pe de altă parte, cadrul legal include şi excepţii de la această regulă. În primul rând, dacă ne referim la concedierea unui angajat aflat în perioada de probă, nu se aplică respectarea termenului de preaviz. Lipsa preavizului pe durata perioadei de probă constituie un avantaj în special pentru angajator, întrucât este suficientă o simplă notificare pentru încetarea contractului

Totodată, nu poate fi antrenată concedierea fără preaviz atunci când se consideră că angajatul nu corespunde din punct de vedere profesional. Aşadar, într-o astfel de situație, va fi necesară iniţial efectuarea unei evaluări care să releve nepotrivirea la locul de muncă

Simultan, dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, excepție, situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului.

În acest sens, legea dispune faptul că, salariatul poate opta pentru suspendarea contractului individual de munca în următoarele situații:

• concediu pentru creșterea copilului în varsta de pana la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
• concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
• concediu paternal;
• concediu pentru formare profesională;
• exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
• participarea la grevă
• concediu de acomodare.

Aşa cum reiese şi din cuprinsul actelor normative menţionate anterior, există două situaţii principale când întâlnim noţiunea de preaviz, respectiv:

• Preaviz la concediere
• Preaviz la demisie.

Din perspectiva primului caz, art. 76 din Codul Muncii specifică faptul că, decizia de concediere se va comunica salariatului în scris, fiind obligatorie consemnarea următoarelor elemente:

• motivele care determina concedierea
• durata preavizului
• în cazul concedierilor colective, criteriile de stabilire a ordinii de priorități
• lista tuturor locurilor de munca disponibile în unitate și termenul în care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.

De menţionat, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei către salariat. Mai mult, potrivit Deciziei nr. 34/2016, decizia de concediere individuală se poate comunica inclusiv prin poştă electronică.

Pe de altă parte, potrivit art. 81 din Codul Muncii, prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunică angajatorului încetarea contractului individual de munca, după finalizarea perioadei de preaviz.

În această situaţie, termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, dupa caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de:

• 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție
• 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.

Şi de această dată există o excepţie de la regulă, respectiv salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă (spre exemplu nu plăteşte salariul).

Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele. Practic, programul de lucru al angajatului nu va fi modificat, plus, acesta va putea beneficia şi în acest interval de timp de concediu medical şi sau concediu de odihnă. Însă, termenul de preaviz va fi suspendat pe durata concediului și se va relua după întoarcerea angajatului la locul de muncă.

Contractul individual de munca va înceta la data la care preavizul expiră sau la data la care angajatorul renunța total sau parțial la acest termen al finalizării preavizului.

Una dintre întrebările frecvent întâlnite atunci când, în cadrul relaţiilor de muncă operează noţiunea de preaviz, se referă la cum influenţează această protecţie juridică acordarea biletelor de valoare sub forma tichetelor de masă. Astfel, întrucât pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să producă efecte, angajatul poate beneficia în continuare de tichete de masă.

Spre exemplu, în perioada de preaviz, un angajat a înregistrat în luna ianuarie 2022 (total 20 zile lucrătoare), 14 zile cu 8 ore şi 6 zile libere plătite. Deoarece, în cazul tichetelor de masă, angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet pentru fiecare zi lucrată efectiv din luna pentru care se realizează transferul valorii nominale, angajatul din exemplul nostru va primi în luna ianuarie 2022, 14 tichete de masă.

Acordarea tichetelor de masă în delegare sau detaşare

Conform art. 43 din Codul Muncii, delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului sau de muncă. În principiu, delegarea nu afectează dinamica relaţiilor profesionale, ci doar presupune schimbarea anumitor elemente specifice raportului individual de muncă.

Este necesar a fi menţionat faptul că, delegarea salariatului nu trebuie confundată cu delegarea de atribuții în ierarhia companiei, fapt ce implică exercitarea temporară de către angajat a altor sarcini de lucru, specifice de regulă unei funcții de conducere.

Din perspectiva duratei, delegarea salariatului poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în decursul unui an, putând fi  prelungită  pentru intervale succesive de maximum 60 de zile calendaristice, doar cu acordul acestuia. Astfel, refuzul angajatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sancționarea sa disciplinară.

Întrucât delegarea implică perioade îndelungate de timp, salariatul în cauză  are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare (diurnă), în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Astfel, potrivit HG nr. 714/2018, persoana delegată într-o localitate situată la o distanţă cuprinsă între 5 şi 50 km de localitatea în care îşi are locul permanent de muncă beneficiază de o indemnizaţie de delegare, în cuantum de 20 lei/zi, indiferent de funcţia pe care o îndeplineşte şi de organizația în care îşi desfăşoară activitatea.

Pe de altă parte, salariatul delegat într-o localitate situată la o distanţă mai mare de 50 km de localitatea în care îşi are locul permanent de muncă şi care nu se poate întoarce în locul respectiv la sfârşitul zilei de lucru beneficiază de o alocaţie zilnică de delegare compusă din:

• o indemnizaţie de delegare, în cuantum de 20 lei/zi, indiferent de funcţia pe care o îndeplineşte şi de autoritatea în care îşi desfăşoară activitatea;
• o alocaţie de cazare, în cuantum 230 lei/zi, în limita căreia trebuie să îşi acopere cheltuielile de cazare.

Cu privire la îndemnizaţia de delegare (diurnă), în cazul deplasărilor pe teritoriul României, tratamentul fiscal este determinat de pragul valoric de 50 lei, adică 20 lei/zi x 2,5.

Prin urmare, în procesul de impozitare al diurnei putem întâlni următoarele două situaţii:

• diurna este mai mică de 50 lei per zi, atunci cheltuiala este integral deductibilă
• diurna acordată salariatului este mai mare de 50 lei per zi, diferența de valoare va fi impozitată.

Cu alte cuvinte, angajatorul poate acorda o diurnă cu o valoare mai mare, însă, dacă se depăşeşte plafonul menţionat, diferenţa va fi considerată venit asimilat salariilor, fiind ulterior cuprins ȋn baza de calcul a contribuţiilor sociale.

Cea de-a doua situație menționată, anume detaşarea, implică schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În situaţii excepţionale, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii (adică sarcini profesionale), dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Ca regulă, detașarea salariatului poate fi dispusă pe o perioada de cel mult un an. În mod excepţional, aceasta poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care este detașat, din 6 în 6 luni, modificarea fiind dispusă doar cu acordul ambelor părţi. Angajatul poate refuza detaşarea impusă de angajatorul său doar în cazuri excepţionale şi pentru motive temeinice.

Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil. Prin urmare, dispoziţiile referitoare la cuantumul şi impozitarea diurnei prezentate anterior se aplică în aceeaşi manieră şi în cazul detaşării.

Întrucât diurna acordată în delegare sau detaşare reprezintă un beneficiu financiar care poate fi utilizat pentru hrană de către salariat, în practică, apar frecvent nelămuriri despre acordarea simultană atât a diurnei, cât şi a tichetelor de masă. În acest context, art. 10 din HG nr. 23/2015 clarifică acest aspect. Aşadar, angajatorii nu pot acorda tichete de masă pentru perioadele în care salariații sunt delegați sau detașați în afara localității în care își au locul permanent de muncă și primesc indemnizație zilnică sau lunară de delegare ori de detașare.

Impactul procedurii disciplinare asupra acordării tichetelor de masă

În cadrul relaţiilor de muncă pot apărea uneori momente tensionate. Legislaţia în vigoare oferă angajatorului dreptul de a dispune declanşarea cercetării disciplinare, şi în definitiv aplicarea unor sancţiuni disciplinare, atunci când observă că angajaţii săi săvârșesc fapte ce pot fi catalogate drept abateri disciplinare.

Prin urmare, Codul Muncii defineşte noţiunea de abatere disciplinară astfel: "faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici".

De reţinut, cercetarea disciplinară a angajaţilor reprezintă un procedeu complex care implică parcurgerea mai multor etape specifice, respectiv:

1. declanşarea cercetării disciplinare
2. desemnarea persoanei împuternicite/comisiei de cercetare disciplinară prealabilă
3. convocarea salariatului
4. desfășurarea cercetării disciplinare prealabile
5. întocmirea raportului de cercetare.

Pasul final, angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, însă nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

În cele din urmă, sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

• avertismentul scris
• retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile
• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
• reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

În cazul în care, prin statute profesionale aprobate prin lege specială, se stabilește un alt regim sancționator, va fi aplicat cel din urmă.

În unele situaţii, angajatorii doresc să coreleze anumite criterii de neacordare a beneficiilor extrasalariale sub forma tichetelor de masă cu sancţiuni ce pot fi impuse în urma efectuării cercetării disciplinare. Astfel, deoarece sancțiunile disciplinare ce pot fi aplicate salariatului sunt expres și limitativ prevăzute de lege, angajatorul nu poate dispune decât aplicarea sancțiunilor prezentate anterior și nu poate completa regulamentul intern cu alte sancțiuni asemănătoare. Dacă totuşi face acest lucru, angajatorul încalcă dispozițiile legale în vigoare atunci când alege să sancționeze disciplinar un salariat prin neacordarea tichetelor de masă.

Cunoaşterea legislaţiei muncii, cât şi a regulamentului intern stabilit la nivelul fiecărei companii, reprezintă aspecte ce ar trebui să beneficieze de o atenţie sporită atât din partea angajaţilor, cât şi al angajatorilor. Făcând acest lucru, aceştia pot dezvolta relaţii profesionale de lungă durată, evitând apariţia unor situaţii nedorite.

 

Sursă foto: Pixabay, Freepik.

Deşi constituie o practică cu origini în cultura muncii occidentale, concediul sabatic sau anul sabatic, aşa cum este frecvent denumit, a început să fie întâlnit şi în România drept beneficiu de loializare a angajaţilor. În principiu, companiile mari, cum ar fi multinaţionalele, au politici salariale care includ acest concept. De regulă, salariaţii care pot negocia acordarea unui sabatic trebuie să deţină o anumită vechime (5-10 ani) în compania respectivă.

Cu o durată de cel mult un an, scopul său poate fi atât odihna, refacerea fizică şi sau limitarea apariţiei burnout-ului, cât și programe de formare continuă sau studii și cursuri profesionale, principalul avantaj fiind că angajatul se poate întoarce la acelaşi loc de muncă după finalizarea concediului.

În continuare poți citi mai multe despre ce presupune exact concediul sabatic, ce criterii trebuie îndeplinite pentru a solicita acest avantaj şi dacă poate fi cumulat cu alte beneficii extrasalariale precum tichetele de masă.

• Originea conceptului de an sabatic
• Concediul sabatic: reglementare juridică
• În ce condiţii poate fi acordat concediul sabatic
• Poate angajatul să primească tichete de masă pe durata concediului sabatic?

Originea conceptului de an sabatic

La origini, anul sabatic reprezintă o sărbătoare religioasă arhaică din cultura ebraică în care oamenii erau încurajaţi să acorde timp de odihnă atât pământului pe care-l munceau, cât și vieții lor. Ulterior, conceptul a fost preluat şi de cultura muncii moderne. Astfel, ca urmare a procesului de laicizare, tot mai multe persoane au început să ia o pauză de la activitățile lor cotidiene pentru o anumită perioadă de timp cu scopul de a se dedica anumitor proiecte sau hobby-uri.

Prin urmare, la momentul actual, un an „sabatic” este echivalentul unui repaus îndelungat din viaţa profesională a unei persoane pentru a atinge un scop bine definit cum ar fi, participarea la acţiuni de caritate, scrierea unei cărți, cunoaşterea de sine sau călătorii. Altfel spus, concediu sabatic este o perioadă extinsă, în principiu de maxim un an, în cariera unui angajat, stadiu în care contractul său individual de muncă este suspendat. De regulă, pe durata anului sabatic, salariatul este neremunerat, însă are garanţia că după finalizarea acestei perioade va reveni la acelaşi loc de muncă.

Concediul sabatic: reglementare juridică

În primul rând, legislația în vigoare menţionează noţiunea de concediu sabatic, numit deseori și an sabatic, drept beneficiu extrasalarial pentru angajaţii care lucrează în domeniul învățământului. Prin urmare, conform Legii educației naționale nr. 1/2011, profesorii şi conferenţiarii titulari sau directorii de granturi care timp de 6 ani consecutivi au derulat granturi de cercetare şi au funcţionat în aceeaşi universitate pot beneficia de an sabatic. În această perioadă, cadrele didactice beneficiază de până la un salariu de bază, cu aprobarea senatului universitar, păstrându-şi calitatea de titular.

Pe de altă parte, în sectorul privat, lucrurile iau o altă turnură. Astfel, întrucât reprezintă un concept relativ nou pe piaţa muncii din România, concediul sabatic nu este reglementat de Codul Muncii. În consecinţă, în lipsa unui cadru legal specific, salariaţii vor negocia condițiile de acordare, cum ar fi durata, drepturi salariale în timpul anului sabatic etc. direct cu angajatorii, fiind ulterior menţionate cu exactitate în contractul individual de muncă sau în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul organizaţiei.

Totodată, este necesar a fi menționat faptul că, salariaţii pot solicita în acest sens concediu fără plată, bineînțeles cu acordul angajatorului și respectând dispoziţiile legislaţiei în materie şi prevederile contractului individual de muncă.

Astfel, potrivit art. 153 din Codul Muncii, pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată. Mai mult, cadrul legal nu specifică un interval de timp minim sau maxim pentru acest tip de concediu, deci, durata efectivă a concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

Mai mult, aşa cum reiese din denumire, concediul fără plată nu presupune remunerarea angajatului. Totuşi, dacă vorbim despre concediu pentru perfecționare sau studii, conform art. 154 din Codul Muncii, acesta poate implica plata salariatului.

În ce condiţii poate fi acordat concediul sabatic

În cazul angajaţilor care activează în mediul privat, acordarea concediului sabatic presupune îndeplinire anumitor criterii, printre care:

• Salariatul a cumulat vechime în cadrul aceleaşi organizaţii – în practică, aspectul menţionat se referă la o perioadă de timp care, de cele mai multe ori,  depăşeşte cinci ani. Pe de altă parte, însă la fel de importante sunt şi proiectele, sarcinile care revin angajatului. În general, sunt avute în vedere persoanele care au o muncă dificilă şi intensă, şi în consecinţă au nevoie de repaus pentru a performa corespunzător,
• Angajatul ocupă o poziţie semnificativă la nivelul companiei – nu vorbim neapărat de funcţii executive, însă, persoana în cauză ar trebui să desfăşoare activităţi cheie, fiind  practic o resursă importantă pentru evoluţia businessului respectiv,
• Angajatul va utiliza beneficiul acordat astfel încât, la final, vor exista avantaje şi pentru companie – concediul sabatic nu trebuie confundat cu un concediu de odihnă. În timpul anului sabatic, angajatul se va focusa pe hobby-uri, proiecte personale, va călători pentru a explora locuri noi sau va începe un nou program de studii cu scopul de a reveni la locul de muncă plin de energie şi cu noi idei pentru activităţile profesionale.

Bineînţeles, fiecare companie este liberă să stabilească propriile reguli cu privire la oferirea acestui beneficiu extrasalarial angajaţilor. Totuşi, deoarece nu puţine au fost situaţiile în care persoanele aflate în concediu sabatic au ales să schimbe angajatorul sau chiar să şi deschidă propria afacere, unele firme pot include în contractele colective de muncă clauze care obligă salariatul să revină la acelaşi loc de muncă. 

Poate angajatul să primească tichete de masă pe durata concediului sabatic?

De regulă, pe durata concediului sabatic angajatul nu este remunerat. Totuşi, pot exista şi excepţii. Întrucât fiecare organizaţie are propriile reguli de funcţionare, unele companii oferă un stimulent financiar de până la 50% din salariul de bază. În principiu, firmele acordă o asemenea compensaţie pe parcursul lunilor în care nu vorbim de muncă prestată, ca un mijloc de protecţie în cazul unei posibile demisii din partea salariatului. Pe de altă parte, aşa cum menționăm anterior, în lipsa unei reglementări detaliate a conceptului de an sabatic în legislaţia noastră, angajatorii nu pot fi obligaţi să acorde salariatului în cauză o remuneraţie în timpul acestui concediu. Prin urmare, acest aspect va fi negociat prin comun acord de ambele părţi. 

Din perspectiva altor beneficii extrasalariale acordate, precum tichetele de masă,  este necesar a fi clarificate câteva aspecte. Conform Legii nr. 165 2018, tichetele de masă reprezintă bilete de valoare acordate angajaţilor, lunar, sub forma unei alocaţii individuale de hrană. Prin urmare, angajaţilor le este transferată valoarea tichetelor de masă în conformitate cu numărul efectiv de zile lucrate din perioada respectivă.

Întrucât, în cazul concediului sabatic nu vorbim de zile lucrate, apreciem că în această perioadă salariatul nu poate primi aceste bilete de valoare, soluţie care se aplică şi atunci când anul sabatic îmbrăca forma concediului fără plată.

Concediul sabatic prezintă numeroase beneficii pentru lucrători. Aceştia iau o pauză de la stresul locului de muncă, concentrându-se pe activităţi care le fac plăcere. De asemenea, salariaţii pot dezvolta noi aptitudini, atât personale, cât și profesionale. Totodată, şi angajatorii beneficiază în urma anului sabatic deoarece angajații revin la muncă cu o doză nouă de energie și motivație. În plus, oferirea de perioade sabatice este o modalitate excelentă de a atrage şi reţine talente la nivelul organizaţiei.

 

Sursă foto: Freepik.