Siguranța psihologică a angajaților tăi - cum o construiești

Ce faci atunci când un coleg sau un membru al echipei tale face o greșeală? Gravă. Îi reproșezi? Îl judeci? Îl pedepsești? Ce faci în altă situație?

Dacă unul dintre colegii tăi nu este de acord cu ideile celorlalți și are întotdeauna alte propuneri. Cum îl tratezi? Îl excluzi, îl marginalizezi, îl asculți? Reproșurile, judecățile și pedepsele nu vor schimba, într-un mod pozitiv, activitatea și dinamica echipei. În schimb, un mediu sigur este esențial pentru a permite oamenilor să participe activ cu idei și efort la inițiative, iar managerii ar trebui să ia măsuri pentru a asigura un astfel de mediu.

Atunci când un coleg sau un membru al echipei comite o greșeală gravă, companiile înțelepte adoptă o abordare de comunicare deschisă și respectuoasă. În loc să reproșeze sau să judece aspru, se încurajează dialogul pentru a înțelege circumstanțele și motivele din spatele greșelii. Empatia joacă un rol-cheie în această situație, iar ascultarea cu atenție a perspectivelor celor implicați este esențială.

În plus, odată ce cauzele greșelii au fost identificate, se analizează împreună cu echipa situația pentru a identifica lecțiile învățate. Companiile înțelepte înțeleg că pedepsirea sau sancționarea severă a angajaților pentru greșeli nu va contribui la îmbunătățirea situației sau a culturii organizaționale. În schimb, se caută soluții constructive și se implementează măsuri pentru a preveni repetarea greșelii și a îmbunătăți performanța generală.

Într-o altă situație, companiile care pun accent pe siguranța psihologică încurajează întotdeauna angajații să ofere feedback constructiv și să-și împărtășească perspectivele fără frică de repercusiuni negative. Astfel de organizații încurajează o cultură a învățării, în care greșelile sunt văzute ca o oportunitate de dezvoltare și de creștere profesională.

Ce este siguranța psihologică?

Siguranța psihologică a angajaților este de o importanță crucială pentru orice companie responsabilă. O cultură organizată care promovează un mediu în care angajații se simt confortabil să-și exprime ideile și să admită greșeli este esențială pentru creșterea productivității și a implicării angajaților.

Conceptul de siguranță psihologică este relativ nou apărut în lumea de business în ultimii 15 ani, în baza cercetărilor pe care profesoara Amy Edmondson de la Harvard le-a făcut pe mai multe organizații extrem de performante din lume. Amy Edmondson a scris o carte, Fearless Organization, despre organizații în care oamenii trăiesc ceea ce se numește siguranță psihologică. Conform lui Amy Edmondson, siguranța psihologică este o convingere comună, pe care o au toți membrii organizației, că mediul profesional în care te afli este lipsit de riscuri și îți dă libertate de a acționa fără temerea de a fi respins, reprimat sau pedepsit.

Siguranța psihologică poate fi un factor cheie în îmbunătățirea performanței organizaționale și a satisfacției angajaților, prin crearea unui mediu de lucru care încurajează transparența, comunicarea deschisă și inovarea. De asemenea, poate fi un factor important în reducerea stresului și a altor probleme de sănătate mentală în rândul angajaților. În general, promovarea siguranței psihologice poate ajuta organizațiile să atragă și să rețină angajați talentați și să îmbunătățească în final performanța organizației în ansamblu.

De ce avem nevoie de siguranță psihologică în organizații?

Conform lui  A. B. Johnson. avem nevoie de siguranță psihologică. Ființele umane sunt construite să trăiască în grupuri și să depindă de ceilalți membri ai grupului pentru supraviețuire. Prin urmare, este natural să cauți aprobarea și acceptarea din partea altora, iar respingerea socială poate fi percepută de creier ca un pericol real pentru viață.

Sursă

Pentru a crea un mediu de lucru sigur și sănătos, managerii și organizațiile trebuie să înțeleagă importanța siguranței psihologice și să ia măsuri pentru a o promova. Acest lucru poate include crearea unui mediu în care angajații se simt confortabil să își exprime opiniile și să își împărtășească gândurile fără frica de a fi judecați, precum și încurajarea cooperării și a relațiilor de încredere între colegi.

Într-un mediu optim de lucru, nevoia de siguranță psihologică este vitală pentru a crea o cultură în care angajații să se simtă motivați și implicați. Managerii și organizațiile trebuie să înțeleagă importanța acestei dimensiuni și să întreprindă măsuri pentru a o promova. Printre aceste măsuri se numără crearea unui mediu în care angajații se simt liberi să își exprime opiniile și să își împărtășească gândurile fără frica de a fi judecați sau desconsiderați.

Pentru a instaura un mediu de lucru sigur și sănătos, managerii și organizațiile trebuie să înțeleagă importanța siguranței psihologice și să adopte măsuri concrete pentru a o promova. Aceste măsuri pot include:

Feedback Constructiv: Încurajarea comunicării deschise și constructive este esențială. De exemplu, în timpul unei ședințe, când cineva propune o idee, în loc să spui simplu "Nu-mi place ideea ta", poți începe prin a spune de bine despre inițiativă și ulterior să soliciți anumite clarificări: "Ideea ta este interesantă, dar poate să beneficieze de mai multă claritate. Ce părere ai de a adăuga câteva exemple concrete?"

Încredere: Pentru a construi siguranța psihologică, liderii trebuie să aibă încredere în abilitățile și deciziile angajaților. Să presupunem că un angajat a prezentat un proiect ambițios. Un lider care susține acest climat de încredere ar putea spune, "Sunt sigur că poți gestiona acest proiect cu succes. Am încredere în abilitățile tale."

Respect și empatie: Promovarea respectului reciproc și a empatiei în cadrul echipei este esențială pentru siguranța psihologică. Comportamente lipsite de empatie sau comentarii jignitoare pot afecta negativ siguranța psihologică. De exemplu, într-o situație în care un coleg a făcut o greșeală, un răspuns empatic ar putea fi: "Greșelile se întâmplă, și suntem aici pentru a ne ajuta reciproc să învățăm din ele. Cum pot ajuta la remedierea acestei situații?"

Exprimare liberă: Încurajarea diversității de opinii și experiențe este un alt pilon important al siguranței psihologice. Să presupunem că într-o echipă de dezvoltare de produs, există opinii diferite cu privire la abordarea unui proiect. În acest context, un lider ar putea încuraja discuția deschisă, spunând, "Fiecare dintre voi aduceți perspective unice la acest proiect. Haideți să explorăm toate opțiunile înainte de a lua o decizie."

Susținere: Încurajarea angajaților să încerce lucruri noi și să învețe din greșeli, fără teama de consecințe severe, este crucială pentru promovarea siguranței psihologice. De exemplu, dacă un proiect nu reușește așa cum s-a planificat, un răspuns potrivit ar putea fi, "Eșecurile pot fi o sursă valoroasă de învățare. Haideți să analizăm ce putem face mai bine data viitoare."

În organizații, aceste practici concrete pot contribui la crearea unui climat de siguranță psihologică. Angajații se simt motivați să participe, să-și exprime ideile și să pună umărul la succesul organizației, știind că sunt susținuți și că pot învăța din experiențele lor.

Cum ar trebui gestionate comportamentele toxice pentru ca ceilalți angajați să se simtă în siguranță?

Gestionarea comportamentelor toxice într-o organizație este crucială pentru a asigura un mediu de lucru sigur și sănătos, în care ceilalți angajați să se simtă protejați și respectați. Astfel de comportamente pot afecta performanța și moralul întregii echipe și trebuie tratate cu seriozitate.

Cu toate acestea, chiar și atunci când organizațiile abordează astfel de probleme, este important să le facă într-un mod respectuos și să respecte în continuare principiile de siguranță psihologică. Angajatul în cauză trebuie să primească o explicație clară a comportamentului sau acțiunilor sale și să fie îndrumat să își îmbunătățească comportamentul. În cazul în care angajatul nu este capabil sau nu dorește să își schimbe comportamentul, organizația va lua măsuri adecvate, care pot include concedierea sau relocarea într-un alt departament sau echipă.

Pentru a aborda aceste situații într-un mod eficient, organizația ar trebui să adopte politici clare și consistente. Aceste politici și un cod de conduită bine definit ar trebui să enumere comportamentele toxice sau inacceptabile și să stabilească consecințele pentru cei care le încalcă. Astfel, toți angajații vor înțelege importanța promovării unui mediu de lucru sănătos și respectuos.

Comunicarea și formarea sunt elemente esențiale pentru a implementa cu succes politici de gestionare a comportamentelor toxice. Organizația ar trebui să ofere sesiuni de formare pentru angajați, în care să fie discutate comportamentele toxice și consecințele acestora. Astfel, toată lumea va fi conștientă de impactul negativ al unor astfel de comportamente și de importanța evitării lor.

Un alt aspect important este existența canalelor de raportare confidențiale, prin care angajații să poată semnala comportamentele toxice fără teama de represalii. Aceste raportări ar trebui tratate cu seriozitate și investigare atentă, asigurându-se o abordare justă și echitabilă a situației.

Intervenția promptă și profesionistă în cazul comportamentelor toxice semnalate este crucială pentru a rezolva problema. Organizația ar trebui să efectueze investigații obiective și să ia măsuri adecvate pentru a pune capăt comportamentelor negative și a preveni repetarea lor în viitor.

Promovarea unei culturi a respectului și a sprijinului reciproc între angajați este, de asemenea, vitală. Recunoașterea și aprecierea contribuțiilor fiecărui membru al echipei și încurajarea comunicării deschise și constructive vor contribui la crearea unui mediu de lucru pozitiv și sănătos.

În anumite cazuri, comportamentele toxice pot fi rezultatul unor tensiuni sau conflicte nerezolvate. Organizația ar trebui să ofere servicii de mediere și consiliere pentru a ajuta angajații să-și gestioneze emoțiile și conflictele într-un mod sănătos și constructiv.

În general, promovarea siguranței psihologice nu trebuie să fie percepută ca un mod de a tolera comportamente inacceptabile sau de a evita responsabilitatea pentru performanța organizațională. În schimb, este vorba despre crearea unui mediu de lucru care să încurajeze încrederea, colaborarea și inovarea, și care să abordeze problemele într-un mod deschis și respectuos.

Însă, siguranța psihologică este o construcție care are nevoie de timp, care are nevoie de energie foarte multă și de investiție de încredere. E important să înțelegi că dacă vei reuși să construiești siguranță psihologică în compania ta, s-ar putea ca oamenii să fie mai implicați, să-și asume mai multă responsabilitate, să participe cu soluții la problemele cu care te confrunți în fiecare zi.

Vezi mai jos și varianta video a articolului, cu mai multe explicații, dacă această variantă îți este mai ușor de urmărit